В связи с несоответствием

Самое актуальное и важное на тему: "в связи с несоответствием" с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы - вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=http%3A%2F%2Falianskadrovic.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F02%2F4EU8vKmpRhiWMpqKNdjmlFp8

Трудовые отношения с иностранными гражданами в России

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=http%3A%2F%2Falianskadrovic.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F02%2Fzapret-na-uvolnenie-ipotechnikov-80x80

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=http%3A%2F%2Falianskadrovic.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F02%2F7875_professionalnaya_neprigodnost__prichiny

Сегодня мы поговорим о таком способе увольнения сотрудника, как несоответствие его квалификации. Зачастую работодатели предполагают, что данный способ является универсальным и удобным для увольнения сотрудников. Но при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности, работодатели совершают достаточно много ошибок.

Одной из первых ошибок является то, что у работодателя отсутствуют специальные Локальные нормативные акты (далее ЛНА), которые должны регламентировать порядок создания квалификационной комиссии, порядок проведения аттестации и порядок подсчета для определения результатов о такой квалификации. Наличие таких ЛНА важно не само по себе, а только в том случае, если есть письменные свидетельства того, что работники ознакомлены с такими ЛНА. Соответственно, для того, чтобы не было никаких оснований для спаривания результатов проведенной квалификации, работодатель должен подтвердить наличие подписи того или иного работника в таких ЛНА.

Второй ошибкой, которую часто совершают работодатели, является то, что ЛНА компании являются персонифицированными, то есть они пишутся под определенного сотрудника, а не для увольнения по такому основанию всех сотрудников. В нормальных документах должны быть предусмотрены не конкретные, а общие основания, для определения уровня квалификации определенных сотрудников, а не конкретных или отдельно взятых. Наличие персонифицированных ЛНА, может стать основанием для их оспаривания, и как следствие, оспаривание результатов проведенной аттестации.

Третьей ошибкой, которую совершают работодатели, является то, что ЛНА не содержат разумный уровень требований к работникам. Дело в том, что квалификационные требования должны быть применимы к стандартному сотруднику, а не к сотруднику, который имеет повышенную квалификацию, либо квалификацию академика. Соответственно, если ЛНА будут требовать от работника знаний, которые не соответствуют его квалификации, либо которые завышены, то такие требования могут быть достаточно успешно оспорены работником в суде.

Отдельно следует обратить внимание на то, что работодатели довольно часто забывают о наличии в организации профсоюзов. Если на предприятии есть профсоюз, то его представители обязательно должны быть включены в аттестационную комиссию. При этом так же, работодатели зачастую ошибочно предполагают, что создание профсоюзов является каким-то сложным процессом. На самом деле это не так, для создания профсоюза достаточно всего лишь трёх человек.

Профсоюз может быть создан в течение одного дня и не требует определенных регистраций, поэтому работники, которые потенциально могут быть уволены за несоответствие квалификации, могут достаточно эффективно использовать этот способ защиты, создав профсоюз и требуя от работодателя включения в аттестационную комиссию представителей профсоюза.

Если по результатам аттестации организация увольняет члена профсоюза, то расторжение трудового договора нужно дополнительно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Таким образом работники могут достаточно эффективно защитить свои интересы.

Несоответствие занимаемой должности, как основание для увольнения, предусмотрено статьей 81 части персов пунктом 3 Трудового кодекса РФ, где причиной увольнения является недостаточная квалификация работника.

Такое основание увольнения относится к увольнению по инициативе работодателя, а это значит, что работодателю необходимо соблюдать установленные запреты на увольнение отдельных категорий работников (ст. 81 ТК РФ).

При отсутствии прямого запрета, уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Прекращение трудового договора необходимо подтвердить результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель также не вправе уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности в период его болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В данном случае нужно дождаться окончания отпуска или болезни и оформить увольнение сотрудника в первый день выхода на работу. Если работодатель нарушит данный порядок, сотрудник вправе обратиться в суд и будет восстановлен на работе как незаконно уволенный (ст. 394 ТК РФ).

Прежде чем уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации, ему необходимо предложить любую другую работу в той же организации (в т. ч. по нижестоящей должности и нижеоплачиваемой работе) (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предложить вакантные должности, которые есть в организации, сотруднику можно в письменном виде.

Сотрудник должен письменно дать свое согласие, либо отказаться от предложенных вакансий. Если сотрудник в устной форме отказывается расписаться на предложении, работодателю необходимо составить акт об отказе от подписи в двух экземплярах.

Запись об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности в трудовой книжке сотрудника будет звучать так: «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

Поскольку увольнение сотрудника вследствие недостаточной квалификации нужно подтвердить результатами аттестации, то в приказе на увольнение по форме Т-8, необходимо указать аттестационные документы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Таковыми являются: протокол заседания аттестационной комиссии, приказ о мерах по итогам аттестации, а также предложение другой работы (должности или специальности) с письменным отказом сотрудника.

Читайте так же:  Прощание при увольнении

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) (пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ)

В соответствии с новой редакцией пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, измененной в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается (в частности, по трудовой книжке). В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.

Аттестация проводится в целях:

1) установления соответствия работников занимаемым должностям (выполняемой работе);

2) повышения ответственности работников за результаты своей работы, развития инициативы и творческой активности.

Только по итогам аттестации работодатель может уволить работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно части второй статьи 81 Кодекса порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Различают обязательную и необязательную аттестацию.

Обязательная аттестация проводится в тех случаях, когда это прямо установлено федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. К ним относятся:

– работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (статья 25 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ “О железнодорожном транспорте в Российской Федерации”);

– работники опасных производственных объектов (статья 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ “О промышленной безопасности опасных производственных объектов”);

– работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия (статья 14 Федерального закона от 02.05.1997 N 76-ФЗ “Об уничтожении химического оружия”);

– работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения (статья 14 Федерального закона от 09.01.1996 N 3-ФЗ “О радиационной безопасности населения”);

– работники библиотек (статья 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ “О библиотечном деле”);

– персонал объектов космической инфраструктуры (статья 21 Закона РФ от 20.08.1993 N 5663-1 “О космической деятельности”);

– руководители унитарных предприятий (статья 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях”);

Аттестацию, проводимую работодателем, следует отличать от аттестации, проводимой государственными органами. Так, например, гигиеническая аттестация работников, чья деятельность связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, проводится уполномоченными государством органами (центрами госсанэпиднадзора) (Федеральный закон от 30.03.1999 N 52-ФЗ “О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения” (с изм. на 01.12.2007)) . Аттестацию специалистов, занятых в сфере обращения лекарственных средств, также осуществляет внешний субъект – федеральный орган контроля качества лекарственных средств (Федеральный закон от 22.06.1998 N 86-ФЗ “О лекарственных средствах” (с изм. на 18.12.2006)) .

Далее – Федеральный закон “О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения”.

Далее – Федеральный закон “О лекарственных средствах”.

Порядок проведения обязательной аттестации устанавливается не только федеральными законами, но и подзаконными нормативными актами – указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, приказами или постановлениями соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

То обстоятельство, что законодательство не предусматривает обязательность аттестации работников подавляющего большинства организаций, не препятствует работодателю самостоятельно ввести ее в организации, приняв соответствующий локальный нормативный акт, например положение об аттестации работников организации. В нем должно быть определено, какие категории работников подлежат аттестации, в каком порядке проводится аттестация, какие критерии используются для оценки аттестуемых, как устанавливаются итоги аттестации, а также какие действия совершает работодатель по ее итогам. При его разработке необходимо учесть положения Постановления Совета Министров СССР от 26.07.1973 N 531 “О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи” (с изм. на 21.02.1986) и утвержденного в соответствии с ним Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (Постановление Государственного комитета по науке и технике СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 (с изм. на 14.11.1986)).

Для проведения аттестации приказом руководителя организации создается аттестационная комиссия. В соответствии с частью третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии).

Аттестационная комиссия в ходе аттестационных процедур дает оценку соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Итоги аттестации (выводы и рекомендации аттестационной комиссии) вносятся в аттестационный лист работника. На основании аттестационных листов, а также решения (заключения) аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации, утверждаются мероприятия, разработанные по результатам аттестации (изменения в расстановке кадров, изменение должностных окладов, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также другие меры).

Читайте так же:  Налогообложение благотворительного фонда

В этом же приказе руководитель организации должен решить, что делать с работниками, признанными по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям (выполняемой работе). В соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение кадровой службе о предложении работникам перевода на другие имеющиеся в организации позиции (как правило, нижестоящие, которым работники соответствуют). Если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе; если же работник отказывается от перевода или в организации нет работы, которая могла бы быть предложена работнику, то издается приказ о прекращении трудового договора.

Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через 2 месяца со дня аттестации работника. Вышеназванным Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи также установлено, что руководитель организации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации; при невозможности перевода работника руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Объективность аттестации нередко оспаривается работниками в судах. В связи с этим работодателям следует иметь в виду, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Поэтому кадровым службам необходимо позаботиться о том, чтобы в личном деле работника присутствовали все документы, которые вместе с аттестационным листом отражают ход аттестации, а также содержат сведения о квалификации работника.

В том случае, если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение в силу части второй статьи 82 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (порядок учета этого мнения подробно рассматривается в § 3 настоящей главы). При этом следует учитывать, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В ином порядке производится увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов профсоюзной организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы. Для того чтобы уволить названных работников в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), потребуется получить согласие соответствующего вышестоящего выборного органа профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 374 ТК РФ (см. § 3 настоящей главы). В аналогичном порядке производится увольнение работников, являвшихся руководящими работниками выборного органа первичной профсоюзной организации (руководителем, его заместителями) (статья 376 ТК РФ) (см. § 3 настоящей главы).

В приказе о прекращении трудового договора по форме N Т-8 в строке “Основание (документ, номер, дата)” перечисляются документы, на основании которых было принято решение об увольнении работника. Прежде всего это приказ руководителя организации, изданный по итогам аттестации. Для полноты можно указать реквизиты (дату, номер) решения (заключения) аттестационной комиссии. Кроме того, если работнику предлагался перевод на другую работу и он отказался, в приказе целесообразно дать ссылку на предложение работодателя, а также документ, подтверждающий отказ работника от предложенной работы. Если в организации нет работы, на которую можно было бы перевести работника, то этот факт должен быть зафиксирован еще в приказе, издаваемом по итогам аттестации. В том случае, если увольняется член профсоюза, то в приказе должна содержаться ссылка на документ, в котором изложено мнение или согласие профсоюзного органа (протокол заседания).

Если увольняется служащий, то в приказе и трудовой книжке указывается “в связи с несоответствием занимаемой должности. “, если же рабочий, то – “в связи с несоответствием выполняемой работе. “.

С учетом сказанного в приказе записывается:

В связи с несоответствием занимаемой должности вследствие

Недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации,

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности

Уход с вакансии в связи с несоответствием – процесс крайне сложный, содержащий массу нюансов, знать которые необходимо каждому сотруднику, которому предстоит данное мероприятие. Порядок выполняемой работы согласно требованиям директора имеется в каждой организации.

Как уволить за несоответствие занимаемой должности?

Важно четко понимать структуру взаимодействия между каждым сектором и следовать ей неукоснительно.

Читайте так же:  Лишение прав за проезд на красный

Уволить сотрудника могут в день подписания приказа о несоответствии с занимаемой вакансией. Недостаточным основанием считается низкие показатели занимаемого рейтинга сотрудника. Квалификация сотрудника подтверждается ежегодно с помощью аттестации.

Как уволить сотрудника по несоответствию занимаемой должности знает не каждый. В случае, если выполняемая работа обнаруживается в не соответствующем качестве сотруднику может быть сделан выговор, а затем, если ситуация не исправиться – работник будет незамедлительно уволен. Стоит помнить, что существует особая категория сотрудников, которую невозможно уволить при отклонении от должностных обязанностей.

К ним относятся:

  • Женщины, которые находятся в положении;
  • Матеря одиночки, которые воспитывают детей без посторонней помощи;
  • Граждан, которые находятся в отпуске за свой счет или согласно плану на текущий момент времени;
  • Женщины, которые находятся в декрете и имеют нескольких детей.

Для того чтобы осуществить уход работника с занимаемой вакансии необходимо провести его тестирование, для того чтобы в дальнейшем прикрепить данную бумагу к увольнительной. Данное тестирование также называется аттестация. После подтверждения письменного не соответствия издается специальный приказ, который должен содержать сроки и реальную дату проведения тестирования, а также результаты аттестации.

Однако некоторым пунктам закона, мгновенно увольнять сотрудника работодатель не имеет права, по правилам руководство обязано предоставить вакансию ниже той должности, которую занимал работник. В случае увольнения директор направляет документы для расчетов выходного пособия в бухгалтерию.

Можно ли уволить мать одиночку за несоответствие занимаемой должности?

Согласно законодательству, а также Трудовому Кодексу, директор не вправе увольнять одинокую мать, которая воспитывает ребенка в полном одиночестве без поддержки. В качестве альтернативы увольнения , руководитель имеет право предложить вакансию, которая содержит более низкий статус.

Однако, основание к увольнению за несоответствие должности можно оспорить. Сам факт низкого соответствия возможно доказать только после прохождения специальной аттестации. В иных случаях оснований к уходу из компании не имеется. Уволить невозможно.

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=https%3A%2F%2Frussiansu.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F11%2Ftr-middle-in

Порядок увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

Видео (кликните для воспроизведения).

Существует особый порядок увольнения по приказу, согласно которому происходит уход из компании. В первую очередь это подготовка специальной комиссии, которая и будет проводить тестирование. Согласно правилам данный этап может быть как письменным, так и устным.

Далее при не прохождения теста, работнику может быть предложена иная вакансия. В случае, если сотрудник отказывается от нее, бумаги направляются в специальный отдел для расчета неиспользованного отпускного периода и выдачи материальных средств согласно законодательству.

Приказ об увольнении несоответствии занимаемой должности оформляется руководителем компании. Существуют некоторые правила оформления данного документа. Оформлять его стоит согласно бланку под номером 8. В самом начале документа стоит прописать аббревиатуру предприятия. Далее заполняется полная информация о сотруднике – дата приема на работу, а также контактная информация. Обязательной к заполнению приказа должна быть графа, которая именуется причины для ухода сотрудника с должности.

Данный приказ увольнения на конкретного человека обязан хранится на предприятии в течение 7 последующих лет. Если сотруднику необходима копия данной бумаги, бухгалтерия обязана ее предоставить.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности — судебная практика

В последнее время весьма распространено обращение в суд, для того чтобы обжаловать решение некомпетентной комиссии. Трудовой кодекс имеет раздел под номером 16, который регламентирует отношения между работником и работодателем в судебной практике. В случае, если решение суда оказалось в пользу работника, то работодатель обязан восстановить его на собственной должности согласно окладу.

Если рассматривать правовую сторону приказа увольнения с должности, то стоит отметить статью, которая регулирует правовые взаимоотношения между работодателем и работником.

Самым основным моментом в увольнении является низкая квалификация работника, при этом работодатель должен организовать необходимые условия для проведения особого тестирования. Федеральные служащие проходят особую переподготовку несоответствия.

Стоит помнить, что статья , которая регламентирует данную тематику не подразумевает наличие какой – либо вины сотрудника или причинение материального ущерба. Уволить работодатель не имеет права без существующих причин.

Статьи ТК РФ регулирующие несоответствие занимаемой должности

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F04%2F%25D1%2582%25D1%2580%25D1%2583%25D0%25B4%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25BE%25D0%25B9-%25D0%25BA%25D0%25BE%25D0%25B4%25D0%25B5%25D0%25BA%25D1%2581-150x150

Оформляясь на работу, гражданин подтверждает соответствие ряду обязательных требований – опыт работ, профессиональное образование, специальные знания и навыки. В процессе трудовой деятельность работодатель должен быть уверен, что его сотрудники соответствуют занимаемым должностям. Для этого назначается и проводится аттестация штатного персонала. В этом материале рассмотрим статьи ТК РФ, регулирующие несоответствие занимаемой должности.

Успешное выполнение трудовых обязанностей связано с применением на практике теоретических знаний, регулярном повышении квалификации, изучении нововведений в нормативных актах. Проверка соблюдения указанных требований происходит в рамках аттестации, которая проводится по следующим правилам:

  • целью аттестации является подтверждение уровня квалификации сотрудников, их отношения к трудовому процессу и своим обязанностям;
  • аттестационная процедура может проводиться в обязательном или добровольном порядке – для отдельных категорий специалистов регулярное прохождение аттестации является обязательным условий для продолжения работы (например, педагоги);
  • если комиссия установит факт несоответствия занимаемой должности, специалист может быть уволен по одностороннему решению руководства, либо будут приняты иные меры по ТК РФ.

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-light%2Fwarning

Регулярность проверки уровня квалификации зависит от сферы трудовой деятельности. Например, для педагогов этот период составляет один раз в три года. О проведении аттестационных мероприятий, а также о программе проверки, каждый сотрудник предупреждается заблаговременно путем издания приказа.

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F06%2FObrazets-prikaza-o-provedenii-attestatsii-rabotnikov

В статье 81 ТК РФ зафиксированы последствия несоответствия должности, а также порядок их реализации. По итогам аттестации, руководство учреждения может инициировать процедуру увольнения, если соблюдены следующие условия:

  • сотрудник прошел аттестационную проверку, по результатам которой подтверждено несоответствие должности;
  • имеются иные основания полагать, что гражданин не соответствует должности – например, несвоевременное прохождение курсов повышения квалификации, если это условие является обязательным;
  • если аттестация была назначена и проведена в соответствие с нормами закона – в отношении отдельных категорий граждан аттестация не может проводиться, либо должна быть перенесена (например. для несовершеннолетних граждан).
Читайте так же:  Заявление о трудоустройстве

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-light%2Fwarning

Факт несоответствия должности подтверждается заключением аттестационной комиссии. Для этого проводится проверка практических и теоретических знаний сотрудника, изучение его личных и деловых качеств на основании характеристики, заслушивается мнение непосредственного руководителя. Итоги проверки излагаются в форме аттестационного листа и заключения комиссии, которое передается руководителю учреждения.

Принимать решение о возможности уволить гражданина по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководитель должен с учетом следующих обстоятельств:

  • выводы аттестационной комиссии носят рекомендательный характер, а окончательное решение должен принять руководитель, с оценкой иных факторов трудовой деятельности;
  • прекратить трудовой договор можно в случае, если отсутствует объективная возможность перевода на другую работу, которая отвечает выявленному уровню квалификации;
  • сотрудник имеет право требовать проведения повторной аттестации, в том числе с участием независимых специалистов.

Дополнительными факторами, которые должен учесть работодатель, являются факты дисциплинарного взыскания, не погашенные на момент аттестации, наличие жалоб со стороны коллег или клиентов учреждения. Если меры дисциплинарного воздействия была досрочно погашена, либо с момента наказания прошло более года, этот факт не должен учитывать при принятии решения.

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F05%2Fif_keditbookmarks_17999

О несоответствии занимаемой должности работника уведомляет работодатель. Для этого предусмотрено ознакомление с заключением аттестационной комиссии. После уведомления, при невозможности перевода на другую должность, администрация учреждения выполняет следующие действия:

  • издает приказ об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – содержание этого документа доводится до специалиста под роспись;

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F06%2FObrazets-prikaza-ob-uvolnenii-v-svyazi-s-nesootvetstviem-zanimaemoj-dolzhnosti

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F05%2Fif_Word_33621

  • проводит передачу дел и должности, а также вверенных материальных ценностей;
  • проводит расчет по всем причитающимся выплатам на дату увольнения;
  • заполняет трудовую книжку и выдает ее гражданину не позднее последнего дня работы.

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F06%2FObrazets-zapisi-v-trudovuyu-knizhku-ob-uvolnenii-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F05%2Fif_keditbookmarks_17999

Нормативными актами, ведомственными приказами и внутренними инструкциями может предусматриваться правило об обязательной повторной аттестации. Это означает, что после отрицательного прохождения проверки, сотрудник удается срок на повышение уровня знаний и квалификации (как правило, не более двух месяцев). После этого проводится повторная аттестационная процедура в индивидуальном порядке, а по ее итогам может последовать увольнение.

Сотрудник может оспорить как итоги аттестации, так и последующее решение работодателя об увольнении. Для этого подается жалоба вышестоящему руководству, в адрес трудовой инспекции или в прокуратуру. Кроме того, указанный трудовой спор может быть разрешен в судебном порядке.

Изображение - В связи с несоответствием proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.freshdoc.ru%2Fbitrix%2Ftemplates%2Fsplice.freshdoc.motka%2Fimages%2Fvideo-help

Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения предусмотрено пунктом 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Трудовой договор в этом случае расторгается по инициативе работодателя, поэтому необходимо правильно оформить такое увольнение. Сотрудник может быть уволен по данному основанию в случае его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению трудовых обязанностей по определенной должности или профессии. Квалификация определяется разрядом, классом, званием и другими категориями. Установить ее можно по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим наличие профессионального опыта.

Увольнение за несоответствие должности по результатам аттестации

Аттестация – это проверка конкретного работника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях. Работника, не прошедший аттестацию, могут уволить по статье 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности. Работодатель должен заявить сотруднику о расторжении трудового договора не позднее чем через два месяца после аттестации.

Оформление увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

Если в результате аттестации выясняется, что должности не соответствует работник, который является членом профсоюза, его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Перед увольнением за несоответствие должности следует предложить работнику вакансии, соответствующие его квалификации. Если таких вакансий нет или сотрудник отказывается от перевода, работодатель может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке.

В приказе об увольнении работника делается запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности, подтвержденным результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Правильное оформление увольнения при несоответствии занимаемой должности позволит в дальнейшем избежать трудовых споров.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности в 2019 году

Как поступить работодателю, если кто-то из его подчиненных не в состоянии качественно выполнять свои обязанности и нередко подводит весь коллектив? Что делать, когда сотрудник не соответствует той должности, которую занимает, и не желает признать очевидное? Подобные ситуации предусмотрены ТК РФ. Его положения позволяют уволить сотрудника на основании недостаточного уровня квалификации. Как воспользоваться такой возможностью правильно, описано ниже.

Государство предоставило право уволить подчиненного по инициативе работодателя. Достаточно полный перечень возможных причин, подтверждающих законность действий нанимателя, приводится в Ст. 81 ТК. В ее третьем пункте указано основание для увольнения – несоответствие должности, которую работник занимает. Но кроме, этого, имеются немаловажные условия увольнения:

  1. У сотрудника недостаточный уровень квалификации.
  2. Факт этого подтверждается выводами аттестационной комиссии.
Читайте так же:  Иск о разделе лицевых счетов

Важно! Чтобы уволить сотрудника из-за должностного несоответствия, не обойтись без проведения аттестации.

Любая должность охватывает обязанности, для выполнения которых работник должен обладать определенными знаниями, полученными во время учебы или приобретенными на практике.

Совокупность навыков сотрудника и (или) его профессиональной осведомленности, позволяющих успешно выполнять свои трудовые функции, называют квалификацией. Измерить ее можно:

  • стажем – продолжительностью работы, исчисляемой годами и месяцами;
  • полученным образованием;
  • степенью подготовки по профессии;
  • компетенцией;
  • опытом работы.

Квалификация сотрудника определяет:

  • вид работы, доверенный нанимателем;
  • сумму оплаты, назначенную работодателем;
  • перечень обязанностей и функций.

Когда руководитель принял решение об увольнении из-за должностного несоответствия, то ему придется сначала доказать, что у трудящегося действительно квалификации недостаточно. За основу берутся документы:

Важно! Увольняя сотрудника за должностное несоответствие, работодателю следует обязательно доказать, что тот действительно недостаточно профессионален.

Аттестация как первооснова для разрыва трудовых отношений

Такая процедура, как аттестация, только для отдельных категорий является обязательной. Примером являются работники сферы образования и госслужащие. Поэтому предприятия разрабатывают ее основы и составные самостоятельно. Если в организации отсутствует документ под названием «Положение об аттестации», увольнение сотрудника, основанное на должностном несоответствии, не будет законным.

Специальная аттестационная комиссия должна оценить, каков у каждого отдельного сотрудника уровень квалификации и деловых качеств.

Проводится аттестационная процедура в виде:

  • тестирования в письменной форме;
  • деловой игры, требующей решения производственных ситуаций;
  • беседы с сотрудниками на темы, которые связаны напрямую с их работой.

Важно! Методы аттестации и способы осуществления обуславливаются составом группы сотрудников, профессиональные качества которых оцениваются.

Результаты процедуры отражаются в аттестационном листе (АЛ). Его образец и правила заполнения бывают стандартными или же утверждаются локальными документами компании.

В АЛ вписывается информация о сотруднике, и фиксируется вывод комиссии. К примеру, он формулируется так:

  • соответствует должности, которую он занимает, или выполняемой им работе;
  • вправе претендовать на то, чтобы занять более высокую по иерархии должность;
  • заслуживает повышения оплаты труда;
  • должности не соответствует.

Трудящегося знакомят с выводом комиссии и передают лист на подпись руководителю.

Последовательность увольнения за должностное несоответствие

Когда работодатель принял решение о разрыве трудового соглашения согласно п. 3 Ст. 81 ТК, ему необходимо соблюсти такую последовательность:

– занять вакантную должность, которая соответствует его компетенции;

– пройти курсы повышения квалификации

Важно! Аттестация, как правило, проводится один раз в 5 лет.

Вопрос 1. Что делать работодателю, если уволенный сотрудник отказался подписать и аттестационный лист, и приказ об увольнении?

Ответ. Каждый раз, когда работник отвечает подобным отказом, работодателю необходимо составлять акт, фиксирующий такое явление. Но следует помнить, что этот документ должны подписать минимум два сотрудника – свидетеля отказа.

Вопрос 2. Работнику, получившему негативный вердикт на аттестации, не предложили занять иную вакансию, поскольку она попросту отсутствовала на предприятии. От курсов повышения квалификации тот отказался. Обосновано ли его уволили?

Ответ. Когда свободных рабочих мест, которые подходят сотруднику, на предприятии не оказалось, то отказ от курсов повышения квалификации – законное основание для увольнения. Но работодателю следует дополнительно составить акт о том, что в его компании нет надлежащих вакансий.

Ошибки работодателя при увольнении подчиненного

Недальновидность нанимателя нередко сопровождается небрежностью в проведении всех процедур увольнения. Как результат – проверки трудовой инспекцией, вызовы в прокуратуру, судебные разбирательства. Ошибки, которые часто допускают наниматели, таковы:

  1. Проведение аттестации лишь для отдельного сотрудника.
  2. Работника подвергают аттестации, хотя после предыдущей процедуры 5 лет не прошло.
  3. После ознакомления с вердиктом аттестационной комиссии работодатель сразу же увольняет сотрудника, не предложив ему ни занять подходящую вакансию, ни пройти дополнительное обучение.

Пример. Заподозрить работодателя в дискриминации и необъективности можно тогда, когда трудящегося увольняют за несоответствие занимаемой должности, и при этом:

  • у него в наличии грамоты и регулярное премирование за эффективную работу;
  • тот трудится несколько лет на этом рабочем месте и имеет значительный багаж практического опыта. Наниматель обосновывает свое решение отсутствием у работника соответствующего образования.

Важно! Все перечисленные ошибки позволяют сотруднику засомневаться в объективности работодателя и обоснованно обратиться в судовую инстанцию или написать жалобу в трудовую инспекцию.

Вопрос к эксперту

Сотруднику, уволенному по результатам аттестации, выходное пособие выплачивать необходимо?

Ответ. Не исключено, что во внутренних документах организации, уволившей сотрудника, предусмотрена подобная выплата. Но в целом выходное пособие при увольнении по причине, указанной в п. 3 Ст. 81 ТК, не предусмотрено. Сотруднику следует оплатить дни неиспользованного отпуска и выдать зарплату за отработанное время. Если в организации предусмотрено премирование, работник должен получить утвержденную Положением о премировании сумму.

Юрисконсульт Петричева Н. В.

Видео (кликните для воспроизведения).

Уволить сотрудника с недостаточным уровнем квалификации не составляет труда. Следует только изучить ТК и провести все необходимые процедуры. Наиболее важная из них – аттестация.

Изображение - В связи с несоответствием 580374612
Автор статьи: Сергей Синицын

Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 4

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here