Устное распоряжение руководителя

Самое актуальное и важное на тему: "устное распоряжение руководителя" с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы - вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

Прошу вас объяснить следующую ситуацию. Мне в устной форме дается распоряжение руководителем нашей организации выйти на работу вне графика т. е. вместо ночной смены по графику выйти в дневную вне графика что влечет уменьшение оплаты . Обязан ли я выполнять данное распоряжение и при каких условиях?

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.yurist-online.net%2Fimage%2Fuser_small%2Fa5690c744f96de09a53130dc27208e4b

Доброго вам дня!

Необходимо писать заявление об отказенесогласии выполнения данного распоряжения, именно в письменной форме, причем доказуемой – в данном случае наиболее подходящий вариант – направить свой отказ заказным письмом с уведомлением и описью вложения.Плюсы – придёт быстро письмо, у вас на руках останется опись вложения в которой указано ,что было в вашем письме и начальник потом не скажет, что вы ему открытку в письме прислали.

Статья 103. Сменная работа

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 103 ТК РФ

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Автор: Александр Суслов

1. Введение: актуальность проблемы

Судебная практика показывает, что устные приказы руководителя бывают различными: начиная от материальной сферы ― выдать 200 миллионов рублей наличными без оформления документов или отгрузить товар ниже себестоимости, до приказов типа «сходи в соседнее здание» с последующим вопросом: «почему не было на рабочем месте?». Нередко исполнение или неисполнение подобных приказов становится причиной для наказания работников. Судебную практику и положения законодательства по таким вопросам рассмотрим ниже.

Под наказанием в данной статье автор понимает дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее ― ТК РФ).

Приказ ― исходящее от руководителя задание подчинённому, предписывающее, чтобы в определённых условиях последний совершил определённое действие или от него воздержался2.

Нормативные акты по трудовому праву, как правило, не содержат указания на форму (устную или письменную), в которой должен быть сделан приказ.

В ряде документов встречается прямое упоминание о том, что определённого рода работы могут проводиться именно по устному приказу руководителя. В частности, об этом говорится в п. 5.18 Правил в области промышленной безопасности, утверждённых Приказом Ростехнадзора от 29.03.2016 № 125, п. 12.5 Правил по охране труда при работах на воздушных линиях связи и проводного вещания (радиофикации), утверждённых Приказом Минсвязи РФ от 25.01.1996 № 8.

В сети «Интернет» можно встретить многочисленные упоминания о том, что устная форма приказа допустима. В качестве обоснования такой точки зрения, как правило, приводится Письмо Минтруда России от 14 ноября 2013 г. № 14-2-195, согласно которому, если приказ для привлечения к сверхурочной работе не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной. Однако автор полагает, что данное письмо скорее разъясняет порядок оплаты сверхурочной работы, чем допустимость и законность исполнения или неисполнения устных приказов работодателя.

Прямого указания на допустимость исполнения или неисполнения устных приказов работодателя законодательство Российской Федерации не содержит.

В целом, можно отметить, что, многократно применяя в ТК РФ понятия приказа и распоряжения (см. ст. 68, 84.1, 101, 113 ТК РФ), законодатель редко уточняет форму распоряжения как письменного (ст. 113 ТК РФ). Несмотря на это, в подавляющем большинстве случаев прочтение норм исключает неправильное понимание формы такого распоряжения. Так, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. При этом уточнения о письменном распоряжении в самом ТК РФ не имеется, однако оно, несомненно, подразумевается.

Исходя из изложенного суды, как правило, считают, что устная форма приказов допустима, если иного прямо не указано в законе.

По крайней мере, автором обнаружены единичные судебные акты, в тексте которых есть фразы, которые можно интерпретировать как то, что несоблюдение письменной формы приказа влечёт его незаконность. Хотя далее по тексту решения суд пишет, что данный довод не имеет правового значения для разрешения конкретно данного спора, и исследует иные обстоятельства дела, и уже на их основании выносит решение.

Конституционный Суд РФ отказался проверять жалобу о несоответствии Конституции РФ законодательства, которое позволяет руководителям издавать устные распоряжения (приказы), за неисполнение которых сотрудник таможенного органа может быть уволен в соответствии со ст. 48 названного Федерального закона за однократное грубое нарушение служебной дисциплины или систематические нарушения служебной дисциплины. При этом Конституционный Суд указал, что оспариваемая заявителем норма по своему содержанию не направлена на ограничение конституционных прав и свобод сотрудников таможенных органов, а имеет своей целью обеспечение выполнения таможенными органами возложенных на них полномочий. Поэтому она не может рассматриваться как нарушающая права заявителя на равный доступ к государственной службе, свободное распоряжение своими способностями к труду и выбор рода деятельности и профессии (Определение Конституционного Суда РФ от 19.02.2004 № 35-О).

Читайте так же:  Льготы за работу во вредных условиях труда

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте ).

Можно ли уволить сотрудника, если он не выполняет устные распоряжения руководителя?

1. Не выполняет устные распоряжения руководителя.

2. Можно ли за это уволить и как всё это оформить?

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=https%3A%2F%2Fm.pravoved.ru%2Fuserfiles%2Favatars%2Fd%2F3%2Fb%2Fd3b78b446ab0791ef4d75607831d7008_65_76

Валерий! Увольнение — самая строгая мера дисциплинарного взыскания, которое применяется за нарушение дисциплинарного проступка.

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ, За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него
трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие
дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания учитывают все обстоятельства проступка: характер, систематичность, вредность и тп. Дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку.

Таким образом, надо учитывать характер невыполнения требований руководителя. Следовало бы сначала применить более мягкие меры воздействия.

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=https%3A%2F%2Fm.pravoved.ru%2Fuserfiles%2Favatars%2F6%2F5%2F1%2F651eb551fee0970b037f23f29e4229f0_65_76

Проведите служебное расследование, если есть вина работника — объявите замечание или выговор. При повторном нарушении — можете уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Служебное расследование: составляете акт о нарушении, истребуете письменное объяснение работника, при наличии вины — налагаете взыскание.

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=https%3A%2F%2Fm.pravoved.ru%2Fuserfiles%2Favatars%2F3%2F2%2Fe%2F32ec694f9d714d21203a94609c8a6eb9_65_76

Нужно смотреть трудовой договор. Так как именно там прописываются основные обязанности работника.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) и т. д.

И согласно ст. 60 ТК РФ Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Устные распоряжения входят в обязанности работника?

Если да, то вы можете наложить на него дисциплинарное взыскание за невыполнения должностных обязанностей, и дальше следовать согласно ст. 81 Трудового кодекса:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=https%3A%2F%2Fm.pravoved.ru%2Fuserfiles%2Favatars%2F6%2F7%2F5%2F6752f0c9e18f4319df4c14db3064b559_65_76

Здравствуйте, Валерий! Первым делом необходимо понимать входит ли в должностные обязанности работника (согласно трудовому договору и должностной инструкции) выполнение той работы, которую ему поручает работодатель устным распоряжением. Если так, то невыполнение распоряжений является дисциплинарным проступком за который работник может быть привлечен к ответственности.

В случае неисполнения распоряжения предложите работнику предоставить объяснение в письменной форме. В случае отказа предоставить такое объяснение составьте акт с привлечением свидетелей.

По итогам выносите приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. На первый раз это может быть замечание либо выговор. С приказом обязательно ознакомьте работника и получите его подпись об ознакомлении в приказе.

В случае, если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, данный алгоритм повторяется. Однако в этом случае работник уже может быть привлечен к дисциплинарной ответственности не в виде замечания или выговора, а в виде увольнения по пункту 5 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно указанной норме права трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

С приказом об увольнении работник также в обязательном порядке должен быть ознакомлен. В день увольнения внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку работника, выдайте работнику трудовую книжку на руки, произведите с работником полный расчет.

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=https%3A%2F%2Fm.pravoved.ru%2Fimages%2Fdesign%2Favatar_female_lawyer_default

Добрый день, устные распоряжения нигде, в том числе в суде не предъявить.

Просто так приказ о дисциплинарном взыскании тоже нельзя издавать, работник его легко оспорит.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

— распоряжения о выполнении задания необходимо давать в письменной форме;

— у Вас должно быть доказательство того, что он Ваше распоряжение получил;

— обязательно в заданиях указывайте адекватные сроки

— если работник в указанный срок не выполняет задания, то Вы требуете от него объяснений в письменной форме;

— если по истечение 2 рабочих дней работник не предоставил объяснений, то Вы составляете соответствующий акт;

— на основании вышеизложенного издаете приказ о наложении дисциплинарного взыскания

— обязательно знакомите с приказом работника

И таким образом каждый раз. когда Вы хотите наложить на работника дисциплинарное взыскание.

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Распоряжение – документ, который относится к локальной управленческой документации предприятия и действует строго внутри него.

Распоряжения имеют широкое распространение как в организациях коммерческого сектора, так и в государственных и бюджетных учреждениях.

Некоторые руководители предпочитают отдавать распоряжения подчиненным в устном виде: с их точки зрения это экономит время и избавляет от дополнительной бумажной работы. Однако такой вариант — не самое лучшее решение.

Например, бывают случаи, когда сотрудник выполняет распоряжение начальства ненадлежащим образом или совсем его игнорирует. Привлечь в такой ситуации его к дисциплинарному взысканию за неисполнение устного распоряжения будет невозможно.

Если же оформить документ в письменной форме, таких сложностей (да и многих других) удастся избежать.

Именно поэтому эксперты настоятельно рекомендуют все ключевые рабочие моменты в плане распорядительной деятельности оформлять в письменном виде: приказами или распоряжениями.

Распоряжения и приказы в некоторой части схожи между собой: они имеет примерно одинаковую структуру, назначение и т.п. Однако есть между ними и различия:

  • Область влияния. Основное отличие приказа от распоряжения в том, что приказ регулирует правовые отношения и основную деятельность компании, а распоряжение – оперативные вопросы.
  • Срок действия. В большинстве случаев распоряжение касается каких-то локальных моментов, небольшого количества работников и действует строго ограниченный и достаточно короткий период: до его выполнения. Приказы имеют более длительный срок действия, в них чаще всего вносятся конкретные изменения, тогда как распоряжения обычно просто переиздаются.
Читайте так же:  Заявление об исполнении исполнительного листа в банк

Приказ может исходить только от лица директора предприятия (или его представителя, действующего на основании доверенности), а распоряжение могут писать руководители структурных подразделений и филиалов, начальники отделов и т.д., то есть все те лица, в должностной инструкции которых указана данная функция в виде права.

Важно, чтобы сотрудник, издающий распоряжения имел представление о том, как правильно составлять и оформлять документ, знал основы трудового и гражданского законодательства, а также внутренние нормативно-правовые акты организации – именно на эти документы следует ссылаться при составлении документа.

Надо ли согласовывать распоряжение с директором фирмы

Распоряжения, исходящие от имени руководителя структурного подразделения или отдела, обычно являются следствием проводимой в компании стратегической политики директора и администрации фирмы – своеволие при составлении такого рода бумаг для начальников среднего звена недопустимо.

Поэтому в большинстве случаев согласовывать распоряжение с директором нет необходимости.

Распоряжение, ровно как и приказ, нужно обязательно обосновывать. Если есть возможность, следует указать норму закона, выполнение которой послужило основанием для написания распоряжения или внести объективную причину для создания документа (в виде «В связи с….»). После изложения обоснования дальнейшую часть распоряжения следует заканчивать словом «Предлагаю» или «Обязываю».

На что обратить внимание при составлении распоряжения

На сегодня нет единого унифицированного образца распоряжения, так что предприятия и организации имеют полное право писать его в произвольном виде или по типовому образцу, действующему на предприятии.
При этом при составлении документа важно придерживаться некоторых норм делопроизводства, касающихся распорядительной документации. В частности:

  1. Распоряжению обязательно следует
    • присвоить номер,
    • поставить дату его создания,
    • написать наименование организации.
  2. Далее в документе нужно указать
    • обоснование или основание для его формирования,
    • обозначить работника или группу работников, в отношении которых издается распоряжении (с указанием их должностей, имен и отчеств),
    • задачи, которые перед ними стоят,
    • сроки их решения.
  3. Также необходимо назначить ответственное за выполнение распоряжения лицо (автор документа может оставить это право за собой).

Если к бланку прикладываются какие-то дополнительные бумаги, их наличие следует отметить в тексте отдельным пунктом.

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=https%3A%2F%2Fassistentus.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F02%2Fobrazec-rasporyazheniya

Как к содержанию распоряжения, так и к его оформлению, закон не предъявляет ровно никаких требований, поэтому писать его можно на обыкновенном листе А4 формата или на фирменном бланке предприятия. Текст можно набирать на компьютере или писать от руки (шариковой ручкой любого темного цвета, но не карандашом).

Только один момент нужно соблюдать неукоснительно: документ должен быть подписан руководителем организации или лицом, уполномоченным на визирование таких бумаг.

При этом проштамповывать его строгой необходимости нет: это следует делать только тогда, когда норма по использованию штемпельных изделий закреплена в локально-правовых актах предприятия.

Распоряжение руководства, оформленное в письменном виде нужно обязательно регистрировать в журнале учета внутренних документов.

Распоряжение на период его действия нужно подшить в папку с прочей распорядительной документацией фирмы. После того, как срок актуальности пройдет, бланк можно убрать в архив организации, где он должен находиться период, прописанный для такого рода бумаг законодательством или нормативными актами фирмы.

Елин Владислав Юлианович 2 февраля 2012, 09:20

17 февраля 2012

Исходя из изложенных в Вашем вопросе действий начальника, его требование о ежедневном письменном отчете о работе, по нашему мнению, зависит от содержания трудового договора, заключенного с Вами, а также от локальных нормативных актов учреждения.

В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ (ТК РФ) права и обязанности работника могут быть закреплены в нормативных актах (законах и подзаконных актах), а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) работник обязан:

Видео (кликните для воспроизведения).

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда.

Как правило, в трудовом договоре (либо в должностной инструкции), в качестве одной из трудовых обязанностей, закреплена обязанность работника выполнять распоряжения (указания) руководителя и/или непосредственного начальника. Для некоторых категорий работников данная обязанность напрямую установлена в нормативно-правовых актах[1].

ТК РФ не содержит указания на форму (устную или письменную), в которой должно быть сделано распоряжение работодателя. На практике используются обе, которые являются одинаково действительными. О действительности устной формы распоряжения работодателя применительно к сверхурочной работе высказался Роструд в письме от 02.12.2009 № 3567-6-1.

Таким образом, при наличии соответствующего условия в трудовом договоре (или должностной инструкции) устное распоряжение руководителя (или непосредственного начальника), о подготовке работником ежедневного письменного отчета о работе, является обязательным для работника. Невыполнение такого распоряжения может являться основанием для применения к нему одного из перечисленных в ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение).

[1] См., например, п. 4 Постановления Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 (ред. от 14.07.2001, с изм. от 07.07.2003) “Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”; п. 3 Постановления Правительства РФ от 21.09.2000 № 708 (ред. от 19.10.2007) “Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации”.

Читайте так же:  Снятие с регистрационного учета несовершеннолетнего

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.npa.by%2Fimages%2Fstories%2Fadvokat-protiv-urista

В соответствии с Инструкцией по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства юстиции №4 от 19.01.2009 года распоряжение – правовой акт, издаваемый руководителем организации для решения оперативных вопросов основной деятельности.

Как видим из определения – речь идет о письменном распоряжении (правовой акт не может быть устным).

В то же время – распоряжения делятся на письменные и устные.

Подтверждение тому находим в статье 53 Трудового кодекса Республики Беларусь, на основании которой работник обязан выполнять письменные и устные распоряжения нанимателя.

Также данная позиция подкрепляется статьями Трудового кодекса, касающимися рабочего времени.

Так, статья 118-1 ТК о ненормированном рабочем времени говорит о возможности выполнять свои трудовые обязанности за пределами рабочего времени по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя.

В соответствии со статьей 110 ТК говорит о возможности работы в выходные дни по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя. «С ведома» – не может закрепляться иначе, как в устной форме – посему и распоряжение может быть дано в устной форме.

У устных распоряжений есть свой плюс и свой минус.

Плюс устных распоряжений в возможности оперативно решить задачу без траты лишнего времени на издания его в письменной форме.

Минус – доказывать факт существования распоряжения будет проблематично обеим сторонам. Трудно и определить конкретные цели и условия распоряжения (по крайней мере, могут возникнуть разногласия видения результата у нанимателя и работника).

Устные и письменные распоряжения имеют одинаковую юридическую силу.

Но следует учитывать, что законодатель предусмотрел случаи, когда распоряжения должны издаваться в письменной форме:

1) прежде всего – прием на работу, перевод, увольнение
2) удержание из заработной платы
3) предоставление отпуска
4) наложение дисциплинарного взыскания (в том числе и досрочное снятие)
5) переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности
6) направление в служебную командировку
7) привлечение к работе в выходной день
8) неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы, выполняемые в государственные праздники и праздничные дни

На основании вышеизложенного делаем вывод: работник обязан выполнять устные распоряжения нанимателя, не противоречащие законодательству. В тоже время, в случаях, прямо предусмотренных законодательством, наниматель обязан издавать их в письменном виде.

Представляется, законодатель предусмотрел необходимость как устных, так и письменных распоряжений. Предвидел важность и тех и других при управлении организацией.

Можно ли не выполнять устное распоряжение руководителя

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=http%3A%2F%2Fgarant-victori.ru%2Fthumb%2FV9o5pB_OWZsPxn7JNkZ8ag%2F360r300%2F201990%2F%25D0%259D%25D0%25B5_%25D0%25BD%25D0%25B0%25D1%2588%25D0%25BB%25D0%25B8_%25D1%2587%25D1%2582%25D0%25BE_%25D0%2520%25B8%25D1%2581%25D0%25BA%25D0%25B0%25D0%25BB%25D0%25B8

10. Приказ руководителя (начальника) — служебное требование руководителя (начальника), обращенное к подчиненным сотрудникам, об обязательном выполнении определенных действий, о соблюдении правил или об установлении порядка, положения. 11. Приказ должен соответствовать федеральным законам и приказам вышестоящих руководителей (начальников).

14. Прямыми руководителями (начальниками) сотрудника являются руководители (начальники), которым он подчинен по службе, в том числе временно; ближайший к сотруднику прямой руководитель (начальник) является его непосредственным руководителем (начальником). 15. Отдавая приказ, руководитель (начальник) не должен допускать злоупотребления должностными полномочиями или их превышения. 17. Руководитель (начальник), перед тем как отдать приказ, обязан всесторонне оценить обстановку и принять меры по обеспечению его исполнения.

  1. Главная
  2. УКАЗ Президента РФ от 14.10.2012 N 1377 «О ДИСЦИПЛИНАРНОМ УСТАВЕ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Обязательность исполнения приказа руководителя (начальника) 10. Приказ руководителя (начальника) — служебное требование руководителя (начальника), обращенное к подчиненным сотрудникам, об обязательном выполнении определенных действий, о соблюдении правил или об установлении порядка, положения.

11. Приказ должен соответствовать федеральным законам и приказам вышестоящих руководителей (начальников). 14. Прямыми руководителями (начальниками) сотрудника являются руководители (начальники), которым он подчинен по службе, в том числе временно; ближайший к сотруднику прямой руководитель (начальник) является его непосредственным руководителем (начальником).

Оспаривание наказаний сотрудников за выполнение (невыполнение) устных приказов руководителя (Суслов А

Дата размещения статьи: 12.03.2019 1.

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=http%3A%2F%2F152-zakon.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Falert

Свидетели 3.2. С точки зрения материального права (и там, где отсутствует спор о содержании устного приказа) судебную практику по «устным приказам» можно классифицировать по 4 основаниям: 3.2.1. Исполнение законного приказа 3.2.2.

Неисполнение законного приказа 3.2.3. Неисполнение незаконного приказа 3.2.4.

Исполнение незаконного приказа 4.

Выводы и рекомендации

Одно из основных прав работника, предусмотренных Кодексом, — право на участие в управлении организацией. Это право реализуется в различных формах. в т.ч. и участие в управлении.

своим личным присутствием на совещаниях.

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=http%3A%2F%2F152-zakon.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Finfo

Возможно ли основываясь на нормативно-правовых актах потребовать с руководителя в дальнейшем письменно оформлять устные распоряжения? Есть ли какие-либо С недавних пор начальник (женщина) требует от меня ежедневный письменный отчет о работе.

Можно ли уволить сотрудника, если он не выполняет устные распоряжения руководителя?

Не выполняет устные распоряжения руководителя.

2. Можно ли за это уволить и как всё это оформить?

Валерий! Увольнение — самая строгая мера дисциплинарного взыскания, которое применяется за нарушение дисциплинарного проступка.

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=http%3A%2F%2F152-zakon.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Fwarning

Нужно смотреть трудовой договор. Так как именно там прописываются основные обязанности работника. И согласно ст. 60 ТК РФ Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Устные распоряжения входят в обязанности работника? Если да, то вы можете наложить на него дисциплинарное взыскание за невыполнения должностных обязанностей, и дальше следовать согласно ст.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 26.05.2015 г. Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации?

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=http%3A%2F%2F152-zakon.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Falert

Какая предусмотрена ответственность за невыполнение поручений руководителя?

Меня интересует если работник не выполняет поручения согласно его должности руководителя, как можно наказать работника. Для начала, нужно определиться: какие конкретно поручения не выполняют подчиненные сотрудники.

Читайте так же:  Какие документы нужны для переоформления земельного участка

Так, наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). То есть, те поручения, которые дает в рамках своей компетенции руководитель структурного подразделения (а также временно исполняющий обязанности руководителя организации) не должны выходить за рамки трудовой функции каждого конкретного работника. Течение месячного срока приостанавливается на период:

  1. болезни сотрудника;
  2. любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет;
  1. времени, необходимого на учет мнения профсоюза (при его наличии в организации).

Подробнее о том, как применить дисциплинарное взыскание, см.

Дисциплинарное взыскание за невыполнение распоряжения руководителя

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание за невыполнение распоряжения руководителя (ст.

192 ТК РФ). О возможности применения дисциплинарного взыскания за невыполнение устного распоряжения руководителя см.

решение Рудничного районного суда г. Кемерово от 04.08.2014 года по делу №2-950/14 в материалах обоснования.

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=http%3A%2F%2F152-zakon.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Fwarning

Если Вас приглашали без свидетелей, и если Вас попросят дать объяснения(как в письменной так и в устной форме) по какой причине вы отсутствовали на том или ином заседании, то Вы можете указать, что Вы об этом первый раз слышите.

Является. Очень даже является.

конечно можно потребовать каждое распоряжение начальства в письменном виде, но я думаю вы долго не проработаете с такими требованиями. Валерий, а что такое «ГД»? Если речь идет о начальнике, то Вы должны все его указания в пределах своей трудовой функции выполнять. Каждую мелочь нельзя прописать в инструкции.

Валерий, Вы очень узко довольно банально и по по детски наивно мыслите.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.

Точно можно этим воспользоваться?

Изображение - Устное распоряжение руководителя proxy?url=https%3A%2F%2Fgarant-victori.ru%2Fthumb%2F2%2FqsJVzxPbD1Yev_qj8IMXAQ%2F360r300%2Fd%2F%25D0%259D%25D0%25B5_%25D0%25BD%25D0%25B0%25D1%2588%25D0%25BB%25D0%25B8_%25D1%2587%25D1%2582%25D0%25BE_%3F%2520%3F%25D1%2581%25D0%25BA%25D0%25B0%25D0%25BB%25D0%25B8

Консультация предоставлена 26.05.2015 г.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя. Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись. Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину.

Распоряжения непосредственного руководителя

Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.

Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)

Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).

Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе – критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины. При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148).

Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.

Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику. Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования. Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).

Читайте так же:  Права отца при разводе на ребенка до 3 лет

В то же время если работодатель сможет доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины без фиксации самого нарушения со стороны работника и наложения на него дисциплинарного взыскания, то неначисление работнику премии в рассматриваемом случае будет правомерным (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012).

Как следует из части первой ст. 8 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы части второй ст. 22 ТК РФ, а также части третьей ст. 68 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя знакомить работников организации с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, под роспись. Таким образом, работодатель был обязан ознакомить работника с положением о премировании при приеме на работу. Тем не менее, на наш взгляд, неознакомление работника с данным локальным нормативным актом не лишает работодателя возможности не начислить данному работнику премию при наличии для этого оснований.

В первую очередь необходимо заключить, что право на получение премии, зафиксированное данным нормативным актом, распространяется на всех работников вне зависимости от факта их с ним ознакомления. Данный вывод мы делаем исходя из следующего.

Во-первых, часть вторая ст. 22 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя не только знакомить работников с положениями локальных нормативных актов, но и самому соблюдать данные положения. Тот факт, что работодатель нарушил одну из своих обязанностей, не может освобождать его от выполнения другой обязанности. Поскольку работодатель принятием данного локального нормативного акта взял на себя обязательства по выплате работникам премии, он не может их не выполнять в отношении каких-либо работников.

Во-вторых, сама по себе обязанность работодателя знакомить работника с локальными нормативными актами является механизмом реализации права работника на полную достоверную информацию об условиях труда, закрепленную в части первой ст. 21 ТК РФ. Однако та же статья устанавливает и право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом премии, как следует из части первой ст. 129 ТК РФ, являются составной частью заработной платы. И тот факт, что работодатель не реализовал одно из прав работника по предоставлению ему информации об условиях труда, не может повлечь за собой лишение работника и еще одного права: на получение заработной платы в полном объеме.

В-третьих, условие о выплате работникам премии является одним из условий трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Таким образом, данное условие должно было быть согласовано при подписании трудового договора. Однако если мы признаем, что на не ознакомленного с положением о премировании работника не могут распространяться его нормы, то в таком случае мы придем к выводу, что условие о выплате премий работнику не было согласовано сторонами, а значит, трудовой договор должен рассматриваться как заключенный без такого условия. Но, как следует из части пятой ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными локальными нормативными актами организации. Таким образом, право работника на получение дополнительных стимулирующих выплат, если оно зафиксировано в локальном нормативном акте организации, должно быть реализовано вне зависимости от того, было ли оно закреплено в трудовом договоре и был ли подтвержден подписью работника факт его ознакомления с данным правом при подписании договора.

В то же время мы не можем распространить на работника действие положения о премировании избирательно, лишь в части начисления премии. Ведь в таком случае не будет определен порядок, согласно которому работнику начислялась бы данная премия. Не будет ясности и с размером премии. Такой подход также нарушал бы основополагающий принцип равенства прав работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ и основывающийся на ст. 19 Конституции РФ. Ведь если к одним работникам применяются критерии, при выполнении которых они получают право на выплату премии, то другим работникам такая премия не может выплачиваться безусловно.

Таким образом, необходимо заключить, что в рассматриваемом случае положение о премировании распространяется на указанного работника организации в полном объеме, в том числе – в части оснований для неначисления работнику премии, вне зависимости от того, был ли он ознакомлен с данным положением.

Обращаем, однако, Ваше внимание на то, что, не ознакомив работника под роспись с положением о премировании, работодатель допустил нарушение законодательства о труде, что может повлечь за собой привлечение юридического лица и виновных должностных лиц к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Видео (кликните для воспроизведения).

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Изображение - Устное распоряжение руководителя 580374612
Автор статьи: Сергей Синицын

Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 4

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here