Трудовой кодекс рф выговор

Самое актуальное и важное на тему: "трудовой кодекс рф выговор" с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы - вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

Законом работодателю предоставлена возможность налагать на нерадивых работников дисциплинарные взыскания. Рассмотрим подробно одно из них – выговор как наиболее популярное дисциплинарное наказание работников, встречающееся на практике.

Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения (ст. 189 ТК РФ).

Это мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Обязанности должны быть именно трудовыми, а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

  • требований закона;
  • своих обязательств по трудовому договору;
  • ПВТР;
  • должностных инструкций, технических правил и т.п.;
  • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарный проступок предполагает виновное поведение сотрудника: при неисполнении/ненадлежащем исполнении своих трудовых обязательств он должен действовать (бездействовать) умышленно или по неосторожности. Но в тех случаях, когда невыполнение обязанностей было по причинам, не зависящим от работника, вины его может и не быть.

Налагать дисциплинарное взыскание на виновного в проступке сотрудника — право работодателя, которым он может не воспользоваться, если посчитает нецелесообразным.

Дисциплинарные взыскания по трудовому законодательству

Практически все вопросы наложения дисциплинарных наказаний на работников (виды возможных взысканий, процедура их применения и порядок снятия) регламентированы ТК РФ.

Работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те взыскания, которые установлены ст. 192 ТК:

  • замечание (менее строгое);
  • выговор (более строгое);
  • увольнение (самое суровое).

Но это общее правило, из которого есть исключения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, распространяющими свое действие на отдельные категории работников, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ст.ст.189, 192 ТК РФ). Это касается работников силовых структур, железнодорожников и т.п.

Представляет собой дисциплинарное наказание, выраженное в порицании проступка и оформленное приказом работодателя об объявлении выговора.

Взыскание «выговор» не может именоваться никак иначе («строгий выговор», «выговор с занесением» и пр.). Это будет считаться применением дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, и грозит ответственностью работодателю.

Критериев, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором или увольнением, закон не устанавливает. Все решается работодателем индивидуально с учетом характера совершенного проступка, тяжести его последствий, личности нарушителя и других факторов, которые будут сочтены заслуживающими учета.

Не существует и очередности наложения взысканий (то есть необязательно применять их в последовательности, указанной в ст. 192 ТК). К примеру, на сотрудника-нарушителя за совершенные им два дисциплинарных проступка (не предполагающих увольнение) могут быть наложены или два замечания, или два выговора, или замечание и выговор, или выговор и замечание.

Наложению дисциплинарного наказания в виде выговора должны предшествовать обязательные процедуры, установленные в ст. 193 ТК РФ (отобрание письменного объяснения нарушителя или составление акта об отказе от их дачи); только тогда объявление выговора будет законным.

Нередко требуется проведение служебного расследования обстоятельств проступка, но его порядок ТК не регламентирует. Здесь важную роль могут сыграть локальные нормативные акты, устанавливающие его.

Очень важно соблюсти установленный ТК РФ срок для наложения взыскания – 1 месяц (по общему правилу) и другие процедурные требования ст. 193 ТК.

Объявляется выговор приказом работодателя, обязательных требований к его форме не установлено. Обычно там кратко описываются обстоятельства совершения проступка со ссылкой на нарушенные работником нормы закона, локального акта или пункты трудового договора, а затем в резолютивной части объявляется соответствующее дисциплинарное взыскание.

В трудовую книжку сведения об объявленном выговоре ни при каких обстоятельствах не вносятся. Но информацию о дисциплинарном взыскании можно вписать в личную карточку работника (в форме Т-2 , например, в раздел 10), а также в характеристику, выдаваемую ему (кроме снятых и погашенных выговоров). Копия приказа о выговоре вкладывается в его личное дело.

Объявление выговора для работника может иметь и неблагоприятные материальные последствия в виде неначисления премии, но не автоматически, а только в случае установления этого в положении об оплате труда и премировании, действующем в организации.

По истечении года работник, более не допустивший нарушений, считается не имеющим выговора, возможно и его досрочное снятие (ст. 195 ТК РФ).

Новая редакция Ст. 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Читайте так же:  Как делится квартира купленная на материнский капитал при разводе

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.

Юридическая сторона штрафных санкций

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания – замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют “лазейки”. И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. Делается это так. Заработная плата сотрудников делится на две части – основную и премиальную. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной – сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в “курилках” и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа – дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах.

Другой комментарий к Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Право работодателя, сформулированное в комментируемой статье, основано на сущностных элементах трудового правоотношения. Управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

2. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний наиболее оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст. 195 ТК РФ и комментарий к ней).

3. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

1) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон, т.е. работник вправе принять предложение работодателя или не принять. Оба варианта поведения правомерны (см. ст. 125 ТК РФ и комментарий к ней);

2) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Примером первого случая может служить повреждение оборудования или утрата документов (в результате чего работодатель должен будет понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства). Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (совершается прогул, допускается опоздание на работу и др.);

Читайте так же:  Ук рф статья 300

3) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и, наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника. Другими словами, между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;

4) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.

4. В отличие от перечня приводимых в ст. 191 ТК РФ поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих в настоящее время уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст. 189 ТК РФ.

– перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;

– перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

– освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).

Эти виды дисциплинарных взысканий также следует признать незаконными как частные случаи принудительного труда и воздержаться от их применения.

Решением от 24 мая 2002 г. Верховный Суд РФ также признал незаконным положение о возможности применения мер дисциплинарного взыскания к работникам железнодорожного транспорта за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено не при исполнении трудовых обязанностей (ч. 3 п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта).

Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему. В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемые по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК; п. п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ и п. п. 4, 5, 6 ст. 341 ТК РФ. Не все из перечисленных оснований увольнения закрепляются в комментируемой статье, но при этом необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер.

7. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (а в настоящее время – пока и в актах Правительства РФ). Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести следующие:

1) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;

2) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;

3) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;

4) назначение внеочередной аттестации и др.

Видео (кликните для воспроизведения).

Далеко не всегда трудовая деятельность проходит без конфликтов. При этом не все из них разрешаются мирно. Во всем спектре взаимоотношений между нанимателем и работником вопрос дисциплины считается самым важным. Особое значение при его решении имеют личные качества участников спора. Между тем необходимы и механизмы, позволяющие удерживать ситуацию в рамках правовых норм.

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.syl.ru%2Fmisc%2Fi%2Fai%2F299173%2F1657174

При наличии основания наниматель может вменить сотруднику дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Наниматель может применять их в любой последовательности. Установленными мерами являются замечание, выговор и увольнение. Последнее применяется при серьезных нарушениях. На практике руководители накладывают сначала самое мягкое дисциплинарное взыскание. ТК РФ устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Стоит сказать, что многие термины, которые применялись ранее, в действующем законодательстве не предусматриваются. В частности, это относится к такому понятию, как ” строгий выговор “. Между тем некоторые руководители продолжают угрожать его применением. Работникам следует знать, что такой меры, как ” строгий выговор “, не существует. В трудовую книжку заносится факт увольнения. Применение остальных санкций фиксируется в личной карточке служащего.

Ст. 192 ТК РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Кодексе, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах. При заключении договора служащий должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись. Ст. 192 ТК РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. На практике сложился определенный порядок применения мер.

В Кодексе не установлен четкий перечень нарушений, за которые применяется эта мера. Однако на практике выговор работнику может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. Например:

  1. Несоблюдение норм Кодекса. Наниматель может вменить выговор за прогул , за нарушение ТБ, невыполнение обязанностей и пр.
  2. Действия, которые не запрещены Кодексом, но выступают как обязательный элемент производственных отношений. Например, руководитель вправе объявить выговор за отказ от прохождения медосмотра, прохождения обучения и пр.
  3. Создание ситуации, последствиями которой стал ущерб имуществу организации. Это может быть недостача или порча материальных ценностей. Следует отметить, что в первом случае выговор на работе может применяться в течение полугода с момента выявления нарушения. По истечении этого периода вменить санкцию сотруднику нельзя.
Читайте так же:  Госпошлина за землю в собственность

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.syl.ru%2Fmisc%2Fi%2Fai%2F299173%2F1657175

Как правило, выговор как дисциплинарное взыскание следует после вменения самой мягкой санкции. В этом есть определенный практический смысл. Руководитель, применяя сначала замечание, преследует две основные цели. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Вместе с тем, наниматель снимает с себя риски последующих судебных разбирательств. Следует сказать, что Кодекс запрещает применять две санкции за одно и тоже нарушение. Это значит, что если у сотрудника было замечание, то выговор ему не вменяется.

В рамках судопроизводства, в первую очередь, выясняется вопрос о применении к сотруднику более мягких мер. Если наниматель, выступающий как ответчик, не сможет предоставить доказательств о том, что выговор следовал после замечания, то отсутствие фактов будет свидетельствовать в пользу заявителя – служащего, отстаивающего свои права. Суд может расценить действия руководителя, применившего меру ответственности, как несоразмерные нарушению.

Прежде чем издать приказ о выговоре , необходимо соблюсти определенный порядок. В первую очередь, нарушение, за которое вменяется санкция, должно быть зафиксировано. Для этого непосредственный начальник сотрудника должен предоставить руководству предприятия докладную (служебную) записку. В ней описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем. Кроме этого, в документе должна присутствовать фраза такого типа: “В соответствии с изложенным выше, прошу применить дисциплинарные меры к…”. Непосредственный начальник нарушителя может высказать собственное мнение о случившемся, но в предположительной формулировке.

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.syl.ru%2Fmisc%2Fi%2Fai%2F299173%2F1657176

Стоит сказать, что при наличии докладной записки руководитель может начать процедуру вменения санкции. Но для большей легитимности целесообразно оформить акт о нарушении. Этот документ считается более выгодным в правовом плане, поскольку в нем должно присутствовать не меньше трех фамилий сотрудников, состоящих в одном подразделении. Если возникнут споры, они будут привлечены в качестве свидетелей.

Акт оформляется произвольно. В нем указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. Начинается текст с фразы “Мы, подписавшиеся ниже … составили акт о том, что…”. В документе должна присутствовать фраза о том, что нарушителю предложено дать письменное объяснение о событии. Необходимо учесть, что фамилия виновного в обязательном порядке присутствует среди прочих лиц, подписывающих акт. При этом требовать поставить подпись от сотрудника нельзя. Можно только предложить. Сотрудник вправе отказаться подписывать документ. В этом случае напротив его фамилии ставится соответствующая отметка.

Как выше было сказано, нарушителю следует предложить дать письменное объяснение. Как и с подписью акта, требовать от сотрудника предоставления пояснений нельзя. Это право служащего. Он может им и не воспользоваться. Право нанимателя просить объяснения с сотрудника устанавливается 192, 193 статьями ТК. В этих нормах регламентируется порядок действий руководителя. Просьба к сотруднику дать письменное объяснение излагается в уведомлении. Оно доводится до нарушителя под роспись. После этого в двухдневный срок нарушитель должен ответить также письменно. Если служащий не расписался в уведомлении, об этом составляется акт.

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.syl.ru%2Fmisc%2Fi%2Fai%2F299173%2F1657177

По истечении 2 дней при отсутствии ответа нарушителя оформляется акт. Указанный срок предусмотрен в 193 статье Кодекса. Не следует составлять акт об отказе в предоставлении письменного объяснения ранее 2 дней с момента ознакомления с уведомлением. В противном случае, это действие может способствовать принятию решения в пользу виновного, если разбирательство будет продолжено в суде. После получения объяснения и рассмотрения его, можно составлять приказ о выговоре. Стоит сказать, что этот документ будет оформляться и в случае отказа от дачи пояснений сотрудником. Главное – соблюсти установленные сроки.

Документ составляется также в произвольной форме. Однако необходимо соблюсти ряд правил. В локальном акте о наложении санкции указывается:

  1. Порядковый номер документа.
  2. Дата.
  3. Сведения о руководителе и служащем.
  4. Причина, по которой сотрудник получил выговор. Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно ясно, почему к служащему применена санкция. В документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе должна присутствовать ссылка на приложения. Они представляют собой все документы, которые нужно оформить до утверждения (докладная записка, акты, уведомление).

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.syl.ru%2Fmisc%2Fi%2Fai%2F299173%2F1657178

В шапке документа обязательно должно присутствовать наименование предприятия. Ниже ставится номер приказа. Он определяется в соответствии с внутренним документооборотом. После этого указывается наименование документа – Приказ о вынесении выговора … (здесь приводятся ФИО нарушителя полностью). Далее коротко описывается проступок. Например, “Наложить взыскание в виде выговора за неисполнение функциональных обязанностей, установленных в трудовом договоре, без уважительной причины”. Формулировка зависит от характера нарушения. В приказе могут присутствовать различные основания для применения санкции. К примеру, если выговор объявляется в связи с систематическими опозданиями служащего, указываются акты, свидетельствующие об этом. Эти документы должны содержать конкретные даты, время. Можно также отразить сведения о наличии/отсутствии письменного объяснения. В завершении документа ставится подпись директора организации, а также самого сотрудника, совершившего проступок. Ставится дата оформления.

Факт вынесения выговора отражается в личной карточке служащего (ф. Т-2). Информация об этой санкции больше нигде не присутствует. Однако выговор как дисциплинарное взыскание негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях. Тем не менее, даже после вменения санкции служащий может исправить ситуацию. Если в течение года после ее получения он не будет нарушать правила, она снимется автоматически. Кроме этого, выговор как дисциплинарное взыскание может быть ликвидирован и досрочно. Для этого потребуется ходатайство сотрудника и его прямого начальника. Следует отметить, что такая ситуация возможна только при лояльном отношении виновного к проведению внутреннего расследования случившегося и при отсутствии с его стороны отказов в даче объяснения и подписании актов.

Читайте так же:  Судебное взыскание задолженности по кредиту

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.syl.ru%2Fmisc%2Fi%2Fai%2F299173%2F1657179

Многие работодатели интересуются тем, нужно ли вписывать факт систематического применения выговора к одному работнику в трудовой книжке? Как выше было сказано, по общим правилам, в этот документ вносится информация только об увольнении. Однако на практике, если по объективным причинам руководитель вынужден постоянно объявлять выговор сотруднику, эту информацию можно включить и в трудовую книжку. Если санкция была применена единожды, документ остается “чистым”.

В случае несогласия с примененной мерой ответственности сотрудник может обжаловать решение руководства в суде. Для этого законодательство отводит 3 мес. Сотрудник составляет соответствующее заявление, в котором излагает суть происшествия, указывает, с чем именно он не согласен. Руководитель предприятия должен предполагать, что служащий пойдет на такой шаг. Однако, как показывает практика, выговор, в отличие от увольнения, практически не оспаривается в суде. В любом случае, вероятность удовлетворения иска сотрудника будет сведена к минимуму при наличии документальных подтверждений о совершенных действиях нанимателя.

Если выговор был вынесен незаконно, и это доказано в суде, руководству организации грозит административная ответственность. Она устанавливается статьей 5.27 КоАП. В норме санкции предусмотрены и для предприятия в целом, и для конкретного лица. Физлицам может быть вменен штраф до 5 тыс. р., юрлицам – до 50 тыс.

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.syl.ru%2Fmisc%2Fi%2Fai%2F299173%2F1657180

После применения выговора руководитель располагает только одной мерой наказания – увольнением. Сотруднику, в свою очередь, необходимо задуматься о своем поведении, оценить дальнейшие перспективы. Выговор можно считать последним доводом, способом приведения действий служащего в соответствие с предписаниями. Поэтому применение этой меры оправдано только тогда, когда сотрудник прямым и открытым образом нарушает нормы, установленные Кодексом и иными правовыми документами. Из всего сказанного выше можно сделать следующий вывод. Если сложилась ситуация, когда проступок не настолько серьезен, чтобы применить наказание, нужно исходить из здравого смысла и не вменять санкцию. Если же сотрудник оказался невосприимчив к беседам и продолжает нарушения, необходимо задействовать юридические механизмы.

Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ в статью 192 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2013 г.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание ТК РФ — виды, сроки и правила наложения

Если сотрудники предприятия совершают проступки либо ненадлежащим образом исполняют свои обязанности, работодатель вправе применить к ним дисциплинарное взыскание согласно ТК РФ. Иногда подобные строгие меры являются необходимостью для соблюдения работниками и коллективом дисциплины и надлежащего исполнения обязанностей. Однако руководство не всегда действует в соответствии с законодательством, в результате чего сотрудники обращаются в судебные органы или федеральную службу по труду и занятости.

На законодательном уровне определено для применения в отношении сотрудника несколько видов дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание как дисциплинарное взыскание.
  2. Объявление выговора.
  3. Увольнение.

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор proxy?url=https%3A%2F%2Fktovdele.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F05%2Fdistsiplinarnoe-vzyiskanie-avtor-2Других видов дисциплинарных взысканий законодательством не предусмотрено. Некоторые компании применяют к сотрудникам штрафы, переводят на должности с меньшим окладом и так далее. Данные виды наказаний являются незаконными в отношении работников.

При этом существуют способы лишения премии, предусмотренные законодательством, как и способы обжалования данного лишения. Поскольку премиальные выплаты являются, по сути, составляющей частью зарплаты (как стимулирующая составная), в случае ее лишения работник при обращении в суд может добиться ее возвращения с неустойками, равными 1/300 ключевой ставки за каждый просроченный день.

В случае «привязки» премии к нормативам работы наниматель может избежать вынесения положительных решений суда в пользу работника. При этом инциденты снижения размера премии или ее невыплата должны быть отражены в приказе. Также необходимо составить положение о премировании, где в обязательном порядке следует перечислить условия выплат и невыплат премиальных вознаграждений.

Читайте так же:  Апк рф статья 71

Самым лояльным дисциплинарным наказанием является замечание. Чаще всего замечания объявляются за опоздание на рабочее место.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу применяются в отношении трудящихся при совершении ими проступков. Важным моментом является тот факт, что за один проступок применяется один вид взыскания – это либо замечание, либо выговор или увольнение. Таким образом, сделать замечание, например, за опоздание, а потом объявить выговор за это же опоздание нельзя. Какая мера наказания будет применена к провинившемуся сотруднику, решает руководитель организации совместно с начальником подразделения, где числится работник.

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор proxy?url=https%3A%2F%2Fktovdele.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F05%2Fdistsiplinarnoe-vzyiskanie-avtor-3-300x200

Различают следующие виды дисциплинарных нарушений:
  • Однократно зафиксированное нарушение. К подобным нарушениям относятся прогулы, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, непрохождение медосмотров и т.д. Дисциплинарное взыскание за прогул (или другое нарушение из данной категории) может быть любым, включая увольнение (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
  • Невыполнение своих непосредственных обязанностей. К данным проступкам, помимо невыполнения обязанностей также относят случаи опозданий. При этом законодательством предусмотрен тот факт, что сотрудник не может быть уволен, если совершил данное нарушение впервые. После первого такого проступка работнику грозит замечание, после второго – выговор, а при последующих он может быть уволен (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
  • Неправомерные действия в отношении имущества нанимателя, совершенные лицом, которое несет ответственность за сохранность этого имущества . Согласно этому пункту, наказанию подлежат исключительно материально-ответственные сотрудники (кассиры, бухгалтеры, кладовщики и т.д.), к ним применяется любое взыскание по решению руководства, включая увольнение (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
  • Предоставление работодателю сотрудником не правдивых документов при поступлении на работу. В данном случае работнику грозит увольнение.

Также среди дисциплинарных проступков следует отметить неисполнение сотрудником распоряжений руководства.

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор proxy?url=https%3A%2F%2Fktovdele.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F05%2Fdistsiplinarnoe-vzyiskanie-avtor-4

Чтобы правильно привлечь сотрудника к ответственности, следует доказать факт совершения проступка. Как правило, эта обязанность возлагается на специалистов кадровой службы и юристов.

Для привлечения провинившегося работника к ответственности должны соблюдаться следующие условия:

С данным приказом трудящийся должен быть ознакомлен не позднее, чем через три дня после его оформления (исключая дни отсутствия сотрудника на рабочем месте). В случае отказа работника требуется составление соответствующего акта.

Согласно ст. 193 Трудового Кодекса РФ, оформление приказа о дисциплинарном взыскании должно быть осуществлено не позднее полугода с даты совершения проступка, с момента его обнаружения не должно пройти более месяца. Датой обнаружения следует считать момент, когда непосредственный руководитель провинившегося узнал о нарушении.

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор proxy?url=https%3A%2F%2Fktovdele.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F05%2Fdistsiplinarnoe-vzyiskanie-avtor-6-300x199

Дисциплинарное взыскание действительно до момента его снятия. В каких случаях это происходит? Если в результате совершения проступка работник был уволен, в этом случае не может подразумеваться снятие взыскания. Могут быть сняты только выговор или замечание, но при условии продолжения трудовых отношений между работодателем и сотрудником.

Снятие наказания может произойти в двух случаях (ст. 194 ТК РФ):

  • Через 1 год автоматически с момента вступления в силу приказа о наложении наказания (при условии, что сотрудником не был совершен новый проступок).
  • Путем досрочного снятия при проявлении инициативы.

Поскольку решение о наложении взыскания и его вид определяются руководителем организации (или уполномоченным сотрудником), то и досрочное снятие должно быть согласовано с руководством. Автоматическое снятие производится без особых оформлений и принятия решений руководством.

Инициировать досрочную отмену наказания может руководство предприятия, работник, непосредственный начальник сотрудника или профсоюз.

Профсоюз или непосредственный начальник должны составить в таком случае ходатайство на имя главы предприятия. А при обращении самого сотрудника ему следует написать заявление. При этом образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания не имеет обязательной формы. В нем необходимо указать данные главы предприятия, на чье имя составляется документ, данные сотрудника или коллектива, инициировавших ходатайство, изложить просьбу с указанием аргументов в пользу отмены наказания, а также дату и подпись составивших документ лиц.

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор proxy?url=https%3A%2F%2Fktovdele.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F05%2Fdistsiplinarnoe-vzyiskanie-avtor-7

В том случае, если работник не согласен с приказом о дисциплинарном взыскании, он имеет право на его обжалование. Инстанциями для обращения являются:
  • трудовая инспекция;
  • судебные органы;
  • комиссия по трудовым спорам.

Поводом для обращения в одну из этих инстанций может послужить:

  • оформление взыскания дважды за один и тот же проступок;
  • ненадлежащее оформление взыскания;
  • отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска в момент оформления взыскания;
  • нарушение сроков оформления;
  • если сотруднику не предложили написать объяснительную записку.

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор proxy?url=https%3A%2F%2Fktovdele.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F05%2Fdistsiplinarnoe-vzyiskanie-avtor-8

Xодатайство о снятии дисциплинарного взыскания образец

Для обращения в любую из вышеперечисленных инстанций сотруднику отводится до трех месяцев. Если же в качестве наказания работник был уволен из организации, то срок для обращения составляет не более месяца.

Видео (кликните для воспроизведения).

Подача искового заявления с целью обжалования дисциплинарного взыскания в суде возможна при одновременном обращении в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. В судебные органы также можно обратиться в том случае, если сотрудника не устраивает решение трудовой инспекции или комиссии по трудовым спорам.

Изображение - Трудовой кодекс рф выговор 580374612
Автор статьи: Сергей Синицын

Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 4

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here