Трудовой кодекс дисциплинарная ответственность

Самое актуальное и важное на тему: "трудовой кодекс дисциплинарная ответственность" с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы - вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

Существуют следующие основные виды дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ (ст. 192):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по предусмотренным законодательством основаниям.
  • предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 закона «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
  • строгий выговор, лишение очередного увольнения с места расположения и др. (ст. 28.4 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
  • предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность и др. (ст. 50 закона «О службе в органах внутренних дел РФ. » от 30.11.2011 № 342-ФЗ) и др.

Применение иных видов мер дисциплинарной ответственности, не регламентированных ТК РФ, а в соответствующих случаях специальным законодательством, недопустимо. В связи с этим суд может, например, признать увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ незаконным, если первое дисциплинарное взыскание не было регламентировано ТК РФ (см., например, кассационное определение Оренбургского облсуда от 05.10.2011 по делу № 33-6209/2011).

Применение дисциплинарного наказания — право работодателя, поэтому назначать какую-либо меру он не обязан, если посчитает это допустимым в данном случае.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено 1 дисциплинарное наказание.

Порядок применения дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Общий порядок применения мер такого вида ответственности описывается в ст. 193 ТК РФ и выглядит следующим образом:

  • Фиксация работодателем факта совершения работником дисциплинарного проступка.
  • Требование работодателем от работника объяснительной, содержащей комментарии самого сотрудника относительно совершенного проступка.
  • Представление/непредставление работником объяснительной. Объяснительная подается в письменном виде. Срок представления объяснительной — 2 рабочих дня с момента ее запроса работодателем (сам день запроса в расчет не включается).

Непредставление работником объяснительной не может считаться препятствием для применения к нему дисциплинарной ответственности.

ТК РФ не устанавливает, в какой форме сам работодатель должен выразить свое требование — устной или письменной, но запрос должен быть сформулирован достаточно конкретно (см., например, решение Абзелиловского райсуда Респ. Башкортостан от 12.02.2014 по делу № 2-155/2014).

  • Принятие работодателем решения относительно применения к работнику конкретной меры.
  • Издание приказа о наложении взыскания, в случае если работодатель примет решение привлечь работника к такому виду ответственности. Нюансы составления такого документа можно узнать из нашей статьи Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. При этом надлежит учесть, что сведения о привлечении к дисциплинарной ответственности в трудовую книжку работника не вносятся, кроме случая, когда мерой такой ответственности является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

О нюансах дисциплинарной ответственности по ТК РФ рекомендуем дополнительно узнать из следующих статей на нашем сайте:

Срок применения наказания — не позже 1 месяца с момента выявления проступка, но в общем итоге не позднее полугода с момента его совершения. В ситуации же, когда факт совершения проступка был выявлен в результате аудиторской или финансовой проверки деятельности предприятия, предельный срок, в течение которого может применяться взыскание, — 2 года с момента его совершения.

Указанный месячный срок:

  • продлевается на время нахождения работника на больничном, в отпуске или на время, необходимое для учета мнения представительного органа работников;
  • не продлевается в связи с отсутствием работника по прочим основаниям (в т. ч. при использовании им отгулов вне зависимости от их продолжительности).

Днем выявления проступка называют день, когда субъекту, которому по работе подчинен работник, стало известно о таком проступке, вне зависимости от того, обладает ли он правом применения мер дисциплинарного характера (подп. 2 п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Упомянутые сроки являются для работодателя прескательными и не подлежат восстановлению. Таким образом, их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания. Так, будет признан незаконным приказ о его наложении, изданный за пределами данного срока, и т. д. (например, решение Губкинского райсуда Ямало-Ненецкого АО от 15.06.2017 по делу № 2-309/2017).

Трудовой кодекс: соразмерность дисциплинарных взысканий

Выбор конкретного вида дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс РФ передает в компетенцию работодателя, который при этом должен учитывать (п. 53 ППВС № 2):

  • степень тяжести проступка;
  • обстоятельства, при которых он был совершен;
  • предшествующее поведение сотрудника;
  • иные имеющие вес обстоятельства, например наличие нескольких малолетних детей (см. решение Вилюйского райсуда Респ. Саха (Якутия) от 27.06.2016 по делу № 2-244/2016).

Вместе с тем сами по себе факты, например, непричинения в результате дисциплинарного проступка работника материального вреда работодателю или надлежащее соблюдение им трудовой дисциплины до совершения нарушения еще не выступают для суда безусловным основанием признать применение взыскания незаконным или не соответствующим тяжести проступка (например, решение Климовского райсуда Брянской обл. от 22.06.2017 по делу № 2-537/2017).

Читайте так же:  Заявление жалоба на жкх

ВАЖНО! Дисциплинарным проступком является виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей.

В связи с этим днем обнаружения проступка следует считать не день, когда работодателю стало известно о самом факте нарушения, а день, когда у работодателя появились основания считать конкретного работника виновным в данном нарушении.

Данное утверждение особенно очевидно в ситуациях, когда информированность руководителя о совершении дисциплинарного проступка не влияет в конкретном случае на исчисление срока привлечения работника к ответственности (например, решение Климовского райсуда Брянской обл. от 22.06.2017 по делу № 2-537/2017).

Об основаниях и сроках прекращения взыскания рекомендуем узнать из статьи Когда происходит снятие дисциплинарного взыскания?.

По умолчанию, если в течение 1 года с даты назначения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания (ст. 194 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работник в течение года будет вновь привлечен к дисциплинарному взысканию (при наличии неотмененного первого), у работодателя появятся основания уволить его по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем закон позволяет работодателю по собственному усмотрению отменить взыскание в отношении работника и до истечения указанного срока. Основанием для его отмены может послужить ходатайство самого трудящегося, его непосредственного начальника или профсоюза. О нем можно прочесть в статье Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания – образец.

Решение о снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом. Подробнее об этом документе — в статье на сайте Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец. Сведения о снятии взыскания не заносятся в трудовую книжку работника, но могут быть отражены в его личном деле.

О судебных вариантах снятия дисциплинарных взысканий также можно узнать из статей:

ВАЖНО! Даже если суд придет к выводу, что примененный вид дисциплинарного взыскания в форме увольнения не соответствует тяжести совершенного работником проступка, он может только отменить его, но не заменить иным видом дисциплинарного взыскания (п. 53 ППВС № 2).

Итак, в качестве видов мер дисциплинарной ответственности ТК РФ обозначает только замечание, выговор и увольнение. Хотя специальным законодательством для отдельных групп трудящихся могут быть установлены и иные виды взысканий. Применение дисциплинарного взыскания и выбор его вида передан законом в компетенцию работодателя.

В результате изучения данной главы обучающийся должен:

  • • законодательство о дисциплинарной ответственности работников;
  • • особенности дисциплинарной ответственности работников как вида юридической ответственности, отличающегося от материальной ответственности по трудовому праву;
  • • основание и условия наступления дисциплинарной ответственности;
  • • виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ, уставам о дисциплине и федеральным законам;
  • • порядок применения дисциплинарных взысканий, их снятия и обжалования;
  • • анализировать правовые нормы, регулирующие дисциплинарную ответственность работников;
  • • определять обстоятельства, исключающие дисциплинарную ответственность работника;

• навыками оформления материалов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность по Трудовому кодексу Российской Федерации

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок, т.е. за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:

  • а) действие (бездействие) является противоправным;
  • б) противоправное действие (бездействие) — виновное;
  • в) не исполнена или исполнена ненадлежащим образом обязанность, вытекающая из трудового правоотношения.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных ТК РФ дисциплинарных взысканий.

Основанием для наступления дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок (дисциплинарное правонарушение).

Дисциплинарный проступок представляет собой разновидность трудового правонарушения.

Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ мера принудительного воздействия, применяемая работодателем за совершенный работником дисциплинарный проступок.

Для дисциплинарных взысканий характерно следующее:

  • — перечень их является исчерпывающим, другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине лишь для отдельных категорий работников [1] ;
  • — применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя;
  • — право выбора конкретной меры взыскания предоставлено работодателю и не обязательно в последовательности, предусмотренной ст. 192 ТК РФ;
  • — запрет применения более одного дисциплинарного взыскания за один проступок.

Не может рассматриваться и квалифицироваться как дисциплинарный проступок:

  • — противоправное деяние работника в случаях, если оно не связано с выполнением им трудовых обязанностей;
  • — невыполнение работником трудовых обязанностей, обусловленное причиной, не зависящей от работника (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий для работы, нетрудоспособность и т.д.).
Читайте так же:  Как оформить техпаспорт на дом

Следует также учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Функции дисциплинарной ответственности:

  • превентивная — предупреждение нарушений трудовой дисциплины;
  • воспитательная — формирование у работников мотивации правомерного поведения.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как вид юридической ответственности, суть которого — в праве работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренную ТК РФ, федеральными законами меру дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника претерпеть негативные последствия [2] .

Содержание дисциплинарной ответственности:

  • 1) совершение работником дисциплинарного проступка;
  • 2) дисциплинарные взыскания;
  • 3) применение дисциплинарного взыскания работодателем;
  • 4) погашение и снятие дисциплинарного взыскания.

Состав дисциплинарного правонарушения включает: субъект, объект, объективную и субъективную стороны правонарушения.

Субъект дисциплинарного правонарушения, а также дисциплинарной ответственности должен обладать таким правовым свойством, как делик- тоспособность, которая означает способность лица нести ответственность за нарушение юридических обязанностей.

Физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем, становится субъектом ответственности в случае совершения дисциплинарного правонарушения, независимо от возраста (ст. 63 ТК РФ). Итак, субъектом дисциплинарного правонарушения (проступка) является работник.

Объект дисциплинарного правонарушения (проступка) — то, на что направлено правонарушение, т.е. трудовые отношения (ст. 21, 192 ТК РФ), конкретнее то, что нарушает работник, — правила внутреннего трудового распорядка, условия трудового договора [3] .

Объективную сторону дисциплинарного правонарушения (проступка) характеризуют: противоправное деяние (действия или бездействие), общественно опасные и (или) вредные последствия для работодателя и наличие причинно-следственной связи между противоправным деянием и указанными последствиями.

По отношению к последствиям деяния принято выделять формальные и материальные составы проступков. Формальный состав отличается тем, что последствием считается нарушение нормы трудового права и (или) трудового договора. Для материального состава обязательным условием квалификации деяния как дисциплинарного правонарушения (проступка) является наличие вреда [4] .

Субъективная сторона — психическое отношение работника к совершенному деянию (действиям или бездействию) и его последствиям, т.е. наличие вины. Категория вины содержит два аспекта: интеллектуальный и волевой. В частности, интеллектуальный характеризует осознание работником причинно-следственной связи между деянием и последствием, волевой —его отношение к наступлению таких последствий [5] .

Различаются формы вины: умышленная (прямой и косвенный умысел); неосторожная (легкомыслие и небрежность).

Прямой умысел — работник сознает общественно опасный характер деяния (действий или бездействия), предвидит возможность наступления противоправных последствий и сознательно желает их наступления.

Косвенный умысел — работник сознает общественно опасный характер деяния, предвидит возможность наступления противоправных последствий, сознательно допускает их или относится к ним безразлично.

Неосторожность проявляется в виде противоправной самонадеянности, (легкомыслия) или небрежности. При самонадеянности работник легкомысленно рассчитывает предотвратить противоправные последствия, полагаясь на свои умения, навыки без достаточных к тому оснований. Небрежность означает, что работник не осознает противоправности своего деяния, не предвидит возможного наступления противоправных последствий, но может и должен их предвидеть.

В соответствии с п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается неисполнением трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей — установленных как трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами, трудовым договором.

Читайте так же:  Форма договора купли продажи доли в квартире

К дисциплинарной ответственности вправе привлекать лишь работодатель и полномочные его представители (руководитель организации и др.). При этом работодатель не должен соблюдать последовательность применения взыскания от замечания к более тяжкому (выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Нормы ст. 192-195 ТК РФ составляют основу правового регулирования дисциплинарной ответственности работника.

  • [1] Дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, работодатели устанавливать и применять не вправе. Однако на практике распространены такие «дисциплинарные взыскания»,как штрафы, лишение надбавок к заработной плате, выговор с предупреждением, понижениеразряда и другие, которые нельзя признать законными.
  • [2] Представляет интерес суждение о том, что дисциплинарная ответственность работника — это обязанность ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарныйпроступок. См.: Полетаев К). Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. М. :Проспект, 2001. С. 83.
  • [3] В случаях, когда в организации (у индивидуального предпринимателя) отсутствуютправила внутреннего трудового распорядка, то объект дисциплинарного проступка будетопределен неточно. Как следствие, работодателю сложнее определить наличие (отсутствие)дисци 11 л и нарного 11 росту г i ка.
  • [4] Вместе с тем на практике такие сложные теоретические конструкции оказываютсяне всегда приемлемыми.
  • [5] Па необходимость виновного совершения дисциплинарного проступка суды нередкообращают внимание. См., например, Апелляционное определение Московского городскогосуда от 2 декабря 2014 г. по делу № 33-46025.

Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ в статью 192 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2013 г.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Каждый сотрудник обязан исполнять возложенные на него служебные обязанности, которые прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. В противном случае он может быть привлечен к особому виду юридической ответственности, которая называется дисциплинарной.

Изображение - Трудовой кодекс дисциплинарная ответственность proxy?url=http%3A%2F%2Ffb.ru%2Fmisc%2Fi%2Fthumb%2Fa%2F1%2F4%2F6%2F9%2F5%2F1%2F6%2F1469516

Обязанность сотрудника понести наказание за нарушение правил распорядка организации, условий трудового договора или должностной инструкции – это дисциплинарная ответственность. ТК РФ указывает на то, что основанием для привлечения к ней будет служить совершение работником проступка, который доказывает факт того, что он пренебрегает вверенными ему служебными полномочиями.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности, то в этом случае возникает дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает здесь применение к работнику одного из трех видов взыскания:

Данный вид ответственности может показывать частичное или полное неисполнение гражданином служебных обязанностей. Ее подразделяют на два типа:

– общую, когда лицо нарушает нормы Трудового кодекса;

– специальную, если не соблюдаются те правила, которые установлены руководством организации и зафиксированы в уставе, но не противоречат ТК РФ.

Изображение - Трудовой кодекс дисциплинарная ответственность proxy?url=http%3A%2F%2Ffb.ru%2Fmisc%2Fi%2Fthumb%2Fa%2F1%2F4%2F6%2F9%2F5%2F2%2F7%2F1469527

Их существует несколько:

– использование служебного времени сотрудником по своему усмотрению, например, прогулы и опоздания;

– неподчинение руководству компании, что включает в себя неисполнение приказов и распоряжений;

– неправильная эксплуатация техники организации;

– аморальное поведение – приход на работу в нетрезвом состоянии, несоблюдение правил охраны труда и т. п.

В данном случае руководитель предприятия имеет полное право на привлечение лица к такому виду наказания, как дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает применение при этом определенного взыскания, которое может быть в виде:

Последнее из этих трех применяется крайне редко, когда руководитель больше не может держать на предприятии человека, который пренебрегает дисциплиной труда уже не в первый раз. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности работника в данном случае – просто необходимая мера для того, чтобы он стал относиться с своим должностным обязанностям ответственней.

Читайте так же:  Расположение жилого дома на земельном участке

Изображение - Трудовой кодекс дисциплинарная ответственность proxy?url=http%3A%2F%2Ffb.ru%2Fmisc%2Fi%2Fthumb%2Fa%2F1%2F4%2F6%2F9%2F5%2F2%2F9%2F1469529

За несоблюдение должностной инструкции и других условий служебной деятельности в организации или правил внутреннего распорядка наступает дисциплинарная ответственность. ТК РФ в данном случае установлено только три вида взысканий, которые необходимо правильно применить, чтобы не нарушить законодательство.

Пример: гражданин опоздал на работу на три часа, мотивируя тем, что долго стоял на автобусной остановке и не мог дождаться общественного транспорта. В данном случае это не будет уважительной причиной, потому как остальные сотрудники, даже не имея личного автомобиля, пришли в организацию вовремя. Специалист по кадрам, обнаружив отстуствие работника, должен сделать следующее:

– составить акт по форме (он должен быть подписан несколькими лицами);

– ознакомить сотрудника под роспись с ним, после чего сделать отметку об этом;

Документальное подтверждение о нарушении трудовой дисциплины оформляется следующим образом:

– необходимо получить от непосредственного начальника того лица, которое прибыло в организацию с опозданием, докладную записку, и к ней приложить составленный акт;

– зарегистрировать полученные данные в специальной форме и присвоить документу номер.

Изображение - Трудовой кодекс дисциплинарная ответственность proxy?url=http%3A%2F%2Ffb.ru%2Fmisc%2Fi%2Fthumb%2Fa%2F1%2F4%2F6%2F9%2F5%2F6%2F5%2F1469565

Статья 192 ТК РФ предусматривает применение к сотруднику, который недобросовестно исполняет возложенные на него служебные обязанности, следующих дисциплинарных взысканий:

– увольнение на определенных основаниях.

В данном случае только руководитель будет решать вопрос о том, какое наказание за нарушение правил распорядка может быть назначено гражданину. Увольнение применяется только в исключительных случаях.

Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, может быть применено к гражданину, который недостаточно профессионально выполняет свои обязанности, тем более если данный факт подтверждается жалобой клиента.

Пример: сотрудник должен был установить стеклопакеты в квартире постоянного покупателя окон, но по причине того, что приехал позже положенного времени, не смог завершить всю работу в один день. Клиент остался недоволен и написал жалобу. В данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности работника просто неизбежно, потому что он своими неправомерными действиями подрывает авторитет организации.

Более жестким считается взыскание в виде выговора. Обычно оно применяется в том случае, когда человек неоднократно пренебрегает своими должностными обязанностями, например, систематически опаздывает на аппаратное совещание, не выполняет распоряжения руководства, не полностью доделывает свою работу.

Последним видом дисциплинарного взыскания здесь будет увольнение недобросовестного сотрудника, но только по объективным причинам, что должно быть подтверждено соответствующим актом.

Пример: гражданин не пришел на работу по причине того, что заболел, и сообщил об этом руководству. После выхода он не представил начальнику официального подтверждения данного факта, письменного объяснения от него также не последовало. Соответственного, был составлен акт и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудника за прогул с дальнейшим расторжением трудового договора, что в этом случае абсолютно законно.

Изображение - Трудовой кодекс дисциплинарная ответственность proxy?url=http%3A%2F%2Ffb.ru%2Fmisc%2Fi%2Fthumb%2Fa%2F1%2F4%2F6%2F9%2F5%2F6%2F7%2F1469567

В данном случае пренебрежение условиями заключенного контракта и их недобросовестное выполнение будет основной причиной, по которой наступает дисциплинарная ответственность государственных служащих. Потому что соблюдение правил служебного распорядка – их главная обязанность.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих заключается в наложении на них взысканий следующих видов:

– предупреждение о неполном соответствии;

– освобождение от занимаемой должности;

– увольнение по определенным основаниям (отсутствие на рабочем месте, появление в нетрезвом состоянии, разглашение охраняемой законом тайны, уничтожение или хищение документов, иного имущества).

В данном случае наказания за проступки для указанных лиц предусмотрены федеральными законами, различными актами министерств и ведомств. Кроме того, дисциплинарная ответственность должностных лиц – это одна из мер государственного принуждения, необходимая для того, чтобы все служащие в органах власти не нарушали свои профессиональные обязанности и повышали уровень интеллектуальных способностей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника способствует формированию у него определенных рамок поведения и более серьезного отношения к работе, потому что в противном случае он просто перестанет соблюдать условия трудового договора и правила распорядка организации. Кроме того, человек начинает исполнять свои служебные обязанности более качественно.

Статья 192 ТК РФ содержит несколько видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к недобросовестному сотруднику.

Любой начальник, который хочет проучить провинившегося сотрудника, должен соблюдать при этом несколько правил:

– замечание, выговор или увольнение могут быть назначены не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, с учетом времени больничного, отпуска либо иного отсутствия по уважительной причине, но не позже полугода;

– в каждом отдельном случае может быть применен к лицу только один из указанных видов наказания;

– работник имеет право на обжалование решения руководства;

– если в течение одного года осуществления трудовой деятельности человек не совершал нарушений, то, значит, у него нет больше взыскания.

Читайте так же:  Договор коммерческого найма квартиры

Изображение - Трудовой кодекс дисциплинарная ответственность proxy?url=http%3A%2F%2Ffb.ru%2Fmisc%2Fi%2Fthumb%2Fa%2F1%2F4%2F7%2F1%2F6%2F7%2F8%2F1471678

В том случае, если руководитель решил применить к своему подчиненному за неисполнение должностных обязанностей дисциплинарное взыскание, это необходимо зафиксировать в письменном виде путем оформления распоряжения. После чего ознакомить работника с ним под роспись в течение трех дней.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется следующим образом:

00.00.00 года, город ___________ №________

В связи с тем, что сотрудник ___________ был замечен на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказываю:

– объявить строгий выговор;

– лишить премии за апрель в сумме_______

Основание: стст. 192,193 Трудового кодекса, докладная записка старшего специалиста отдела продаж ________.

Директор _________ (подпись)

С приказом ознакомлен ___________ (расшифровка )

За ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей законодательством предусмотрен определенный вид наказания, которое проявляется в виде применения мер дисциплинарных взысканий. Конечно, не каждый руководитель будет таким образом наказывать провинившегося подчиненного, но, как показывает практика, данный способ является самым действенным, потому что смотреть на постоянные опоздания, не полностью сделанный отчет или проект и т. п. сможет не каждый начальник.

Совершенные работником нарушения трудового распорядка рассматриваются как основания дисциплинарной ответственности. Кроме того, несоблюдение сотрудником условий договора и должностной инструкции подразумевают под собой наличие его вины, что и приводит к наказанию в виде замечания, выговора либо увольнения.

Также руководителю не следует забывать о том, что привлечь сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины можно только в течение одного месяца и не позднее полугода.

После того как сотрудник своими неправомерными действиями нарушил порядок работы в организации, начальник может применить к нему дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает его в виде:

– увольнения (крайняя мера).

На практике работодатели стараются наказывать своих подчиненных материально, лишая премии. Для того чтобы избежать лишних неприятностей с законом, не оформляют проступок человека документально, потому что в случае неправильных действий руководства тоже предусмотрена ответственность. Дисциплинарное правонарушение просто не фиксируется в письменной форме и приказ не составляется.

В том случае, если гражданин при исполнении служебных обязанностей совершает проступок, который затрагивает интересы не только работодателя, но и иных лиц, к нему может быть применено наказание в виде привлечения к материальной ответственности.

Пример: сотрудник был принят на предприятие на должность водителя и перевозил стройматериалы в другую подрядную организацию. Однажды он нарушил правила движения и совершил аварию, тем самым сильно повредил автомобиль работодателя и другого водителя. В данном случае сотрудник будет нести полную материальную ответственность.

Что такое административное наказание работника, знает не каждый начальник, потому что данное понятие в законе не предусмотрено. Тем не менее существует такая ответственность для самого руководителя, и указана она в ст. 5.27 КОАП РФ. В данном случае административное наказание к работодателю как к должностному лицу может быть применено только государственными органами.

Изображение - Трудовой кодекс дисциплинарная ответственность proxy?url=http%3A%2F%2Ffb.ru%2Fmisc%2Fi%2Fthumb%2Fa%2F1%2F4%2F6%2F9%2F5%2F7%2F8%2F1469578

Гражданин был привлечен к дисциплинарной ответственности за то, что один раз приехал не вовремя на работу, объяснив это тем, что не мог дождаться общественного транспорта. С момента начала смены прошло три часа. В связи с данным обстоятельством работодатель решил его уволить, не желая применять иное дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает прекращение действия договора с сотрудником только по законным основаниям. Работник был вынужден обратиться в суд.

Из материалов дела следует, что руководитель даже не зафиксировал факт отсутствия сотрудника по установленной форме, а также не взял с него письменного объяснения.

Кроме того, с момента начала работы прошло менее четырех часов, значит, оснований для увольнения гражданина за прогул у начальника просто не было. Также руководитель незаконно взыскал с сотрудника штраф за несвоевременно сданный отчет, что полностью противоречит нормам Трудового кодекса.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Суд в решении указал на то, что административная и дисциплинарная ответственность совершенно несогласованны между собой и относятся к разным областям законодательства. Поэтому руководитель не имел права налагать штраф на работника. Кроме того, сам факт прекращения трудовых отношений с сотрудником был неправомерным. Гражданина восстановили на работе с выплатой компенсации.

Изображение - Трудовой кодекс дисциплинарная ответственность 580374612
Автор статьи: Сергей Синицын

Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 4

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here