Сокращение штатов основание

Самое актуальное и важное на тему: "сокращение штатов основание" с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы - вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

Основания для сокращения штата работников работодатель вправе определять самостоятельно. Но изложения такого основания в приказе на сокращение для законного увольнения недостаточно. О том, что может быть основанием сокращения, читайте в статье.

Реальность сокращения как условие законности увольнения

Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) будет правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место. Разъясним понятия «сокращение численности» и «сокращение штата»:

  1. Под численностью работников понимается их списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте. Например, из 5 человек, трудящихся в должности бухгалтера, сокращают 2.
  2. Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации. Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений. Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность. При этом численность работников может не измениться, т. к. работодатель может создать новые должности и подразделения.Изображение - Сокращение штатов основание proxy?url=https%3A%2F%2Fnsovetnik.ru%2Ffiles%2Flori-0022228382-smallwww

Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т. е. должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности.

Фактическое основание для сокращения штата: что можно указать в приказе

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников. Это подтверждается и судебной практикой (определение Конституционного суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О, кассационное определение Амурского облсуда от 01.06.2011 по делу № 33-2509/11).

Причин, побудивших работодателя провести сокращение, может быть множество. Перечислим некоторые:

  • экономические — сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг, приостановка деятельности, увеличение налогов;
  • структурные — изменение системы управления, организационной структуры (например, вследствие выявления неэффективных подразделений), реорганизация;
  • технологические — автоматизация производства, замена оборудования на более совершенное, внедрение инновационных технологий.

Сказанное выше не означает, что в приказе на сокращение не нужно указывать обоснование соответствующих мероприятий. Напротив, указывать его нужно обязательно. При этом одного лишь несогласия работника с обоснованием сокращения (без дополнительных доводов) недостаточно для признания увольнения незаконным. Но если будут выявлены факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, суд восстановит сотрудника на работе.

Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ. Рассмотрим несколько ситуаций, могущих возникнуть в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:

  1. Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18.04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
  2. Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
  3. На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).

Изображение - Сокращение штатов основание proxy?url=https%3A%2F%2Fnsovetnik.ru%2Ffiles%2F20161207prikazsokrachshenie

Решение работодателя о сокращении должно быть документально оформлено. В организациях вопросы сокращения могут быть отнесены уставом к компетенции единоличного либо коллегиального органа управления. В первом случае оформляется приказ, во втором — протокол. Индивидуальные предприниматели оформляют сокращение работников приказом.

Приказ на сокращение должен включать:

  • указание на причину сокращения в преамбуле;
  • конкретное количество подлежащих исключению штатных единиц в рамках определенных должностей и/или исключаемые должности;
  • конкретные поручения — о подготовке нового штатного расписания, о создании комиссии для определения преимуществ на оставление на работе, об уведомлении о сокращении сотрудников, профсоюза, трудовой инспекции, о предложении сокращаемым работникам вакансий.

Как видно из статьи, конкретные основания, указанные работодателем в приказе на сокращение, не имеют существенного значения в контексте законности увольнения. При проведении соответствующих мероприятий работодателю следует уделить больше внимания подтверждению реальности сокращения.

Читайте так же:  Районный коэффициент к заработной плате

Основания для сокращения штата сотрудников в 2019 году

Основания сокращения штата – это определенные условия, способствующие проведению работодателем на законных основаниях увольнения ряда сотрудников, выведению из штатного расписания конкретных должностей.

Причины и основания сокращения даже не обсуждаются судом. Это ПРАВО работодателя в целях осуществления эффективной экономической или иной деятельности организации усовершенствовать её организационно-штатную структуру путём сокращения численности или штата работников.

Статьей 179 ТК РФ устанавливаются гарантии, позволяющие работнику сохранить свое место в организации. Преимущественным правом на сохранение работы обладают не все, а лишь те, чья квалификация, стаж, коэффициент выработки и опыт соответствуют требованиям закона. Поэтому важно, чтобы работник знал о подобных законодательно установленных нормативах.

Прежде всего, стоит сказать: сокращение численности и, соответственно, штата – это понятия не тождественные. Потому стоит дать определение каждому, чтобы не возникало разночтений:

  1. Сокращение численности – это процедура, связанная с уменьшением количественного числа трудящихся.
  2. Сокращение штата – это ряд действий, влияющих на изменение штатного расписания, т.е. изъятие отдельных единиц – должностей из данного документа.

Уменьшая численность задействованных в рамках предприятия сотрудников, работодатель автоматически приводит к уменьшению штата.

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

Изображение - Сокращение штатов основание proxy?url=https%3A%2F%2Fdedadi.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F%2F2017%2F09%2Fosnovaniya2

При отказе работника осуществлять деятельность в новых условиях, расторжение трудовых отношений производится в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель также может установить неполный рабочий день или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Если рассматривать ситуацию в общем аспекте, основаниями для сокращения могут служить:

Изображение - Сокращение штатов основание proxy?url=https%3A%2F%2Fdedadi.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F%2F2017%2F09%2Fosnovaniya1-min

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

Это означает, что действуют все те же нюансы, что и для других форм юридических лиц:

  • уведомление работников за два месяца;
  • предложение другой работы;
  • рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.

Уведомить орган необходимо:

  • за два месяца до даты увольнения – в общем случае;
  • за три месяца – если планируется массовое увольнение (критерии массовости регламентируются в соответствующих отраслевых и территориальных соглашениях).

Сокращение в МВД может быть на законных основаниях произведено в следующих случаях:

  • если последующее использование увольняемых сотрудников не представляется возможным;
  • если сотрудник органов МВД отказывается от перемещения по службе (назначения на любую другую предложенную должность);
  • работник отказывается от перемещения по службе в другую местность.

По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, работодатель не обязан предоставлять кому-либо обоснования (в том числе, и экономические) своего решения о ликвидации отдельных должностей внутри предприятия.

Однако согласно позиции Высших судов, правомерность сокращения будет иметь место только при действительном сокращении штата или численности. Обязанность доказать это в суде, при оспаривании работником, возлагается на работодателя.

В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

  • снижение объема работы, и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
  • изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
  • любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

  • Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
  • До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе.Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
  • Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено.Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
  • Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
  • Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
  • Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.
Читайте так же:  Есть статья за клевету

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

  • обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
  • обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
  • обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

Судебная практика сложилась так, что при нарушении работодателем действующего трудового законодательства и при наличии соответствующих доказательств, суд полностью удовлетворяет исковые требования в части:

  • восстановления сотрудника на рабочем месте;
  • взыскания с компании зарплаты за все время вынужденного прогула.

Заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости. Если суд сочтет суммы завышенными, он может принять решение о снижении.

Необходимость в сокращении штата возникают не только в связи с плохими финансовыми показателями компании. Нередко это связано с автоматизацией рабочих процессов, помогающих повысить прибыль за счет меньшего числа сотрудников. Это означает, что многие предприятия столкнутся с необходимостью увольнять персонал.

Изображение - Сокращение штатов основание proxy?url=https%3A%2F%2Fdedadi.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Finfo

Статья 180 Трудового кодекса РФ предусматривает гарантии работника при сокращении. Они касаются как процессуальных моментов (письменное уведомление за 2 месяца), так и социальных вопросов (уведомление профсоюзов за 3 месяца до грядущих массовых увольнений).

Главные для сотрудников гарантии касаются финансовых вопросов. Учитывая обстоятельства увольнения, закон предусматривает ряд выплат в пользу сокращаемых работников.

  1. Выходное пособие. Оно соответствует среднему заработку за 1 месяц.
  2. Выплаты на период трудоустройства. Обычно они перечисляются в течение 2-х месяцев и каждая из них соответствует среднему заработку, если сокращенные сотрудники не устроились на работу. В отдельных случаях этот срок продлевается до 3-х месяцев.
  3. Если работник не возражает против досрочного увольнения (до истечения 2-месячного предупреждения), ему полагается средний заработок за весь неотработанный период.
  4. Компенсация за неиспользованный отпуск. Оплате подлежат все дни, которые не успел отдохнуть сотрудник.
  5. Если увольнение происходит по соглашению, то стороны вправе предусмотреть и другие выплаты.

Уведомление работников о сокращении

Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:

  1. Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ. После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
  2. Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении.
  3. Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз.

Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).

Делопроизводство

Изображение - Сокращение штатов основание proxy?url=http%3A%2F%2Fkadriruem.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F11%2F%25D0%25BE%25D1%2581%25D0%25BD%25D0%25BE%25D0%25B2%25D0%25B0%25D0%25BD%25D0%25B8%25D1%258F

Сокращение штата в структуре юридического лица – достаточно распространенная практика в настоящее время. Но существуют ли законодательно обоснованные причины для проведения такой процедуры?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Может ли работодатель произвести необоснованное сокращение и что за это ему грозит? На эти и другие вопросы мы ответим далее.

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

При отказе работника осуществлять деятельность в новых условиях, расторжение трудовых отношений производится в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель также может установить неполный рабочий день или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Если рассматривать ситуацию в общем аспекте, основаниями для сокращения могут служить:

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

Это означает, что действуют все те же нюансы, что и для других форм юридических лиц:

  • уведомление работников за два месяца;
  • предложение другой работы;
  • рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.

Уведомить орган необходимо:

  • за два месяца до даты увольнения – в общем случае;
  • за три месяца – если планируется массовое увольнение (критерии массовости регламентируются в соответствующих отраслевых и территориальных соглашениях).

Сокращение в МВД может быть на законных основаниях произведено в следующих случаях:

  • если последующее использование увольняемых сотрудников не представляется возможным;
  • если сотрудник органов МВД отказывается от перемещения по службе (назначения на любую другую предложенную должность);
  • работник отказывается от перемещения по службе в другую местность.
Читайте так же:  Злостное уклонение от погашения кредиторской задолженности

По каким основаниям допускается увольнение отца многодетной семьи? Читайте тут.

По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, работодатель не обязан предоставлять кому-либо обоснования (в том числе, и экономические) своего решения о ликвидации отдельных должностей внутри предприятия.

Однако согласно позиции Высших судов, правомерность сокращения будет иметь место только при действительном сокращении штата или численности. Обязанность доказать это в суде, при оспаривании работником, возлагается на работодателя.

В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

  • снижение объема работы, и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
  • изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
  • любые другие факторы.
Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

  • Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
  • До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе. Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
  • Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено. Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
  • Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
  • Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
  • Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Что делать, если руководитель самовольно уволил работника задним числом? Смотрите здесь.

Про увольнение в связи с банкротством читайте тут.

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

  • обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
  • обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
  • обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

Судебная практика сложилась так, что при нарушении работодателем действующего трудового законодательства и при наличии соответствующих доказательств, суд полностью удовлетворяет исковые требования в части:

Заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости. Если суд сочтет суммы завышенными, он может принять решение о снижении.

Действующее трудовое законодательство четко не устанавливает причины, на основании которых может производиться сокращение штата или численности персонала. Работодатель самостоятельно определяет, в каких случаях необходимо реализовать сокращение, исходя из экономической целесообразности.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 703-16-92
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 309-85-28
    • Регионы – 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Как проводится сокращение штата (численности): обязанности работодателя

Подробного регламента проведения мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников на законодательном уровне нет, но отдельные моменты из этих процедур в ТК РФ упоминаются. В частности, обязанности работодателя — это:

  1. Заблаговременное информирование работника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
  2. Предложение попавшему под сокращение всех имеющихся вакансий в том же административно-территориальном образовании (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
  3. Выявление и учет лиц, имеющих преимущество на оставление в должности (ст. 179 ТК РФ).
  4. Информирование о грядущем сокращении (увольнении) профсоюза предприятия и службы занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I).
  5. Перевод согласившихся на него работников в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
  6. Окончательный расчет с работниками, в том числе выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
  7. Увольнение по окончании всех мероприятий на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ВАЖНО! Чем отличается сокращение штата от сокращения численности: в первом случае убирается сама должность как таковая, во втором — должность остается, но количество работников, находящихся на ней, уменьшается. В обоих случаях процедура сокращения происходит аналогичным образом.

В процедуру документального оформления сокращения входит:

  • утверждение нового штатного расписания (об этом читайте здесь: Как правильно вносить изменения в штатное расписание?);
  • издание приказа о сокращении, а затем об увольнении;
  • соответствующее оформление бухгалтерских и кадровых документов.
Читайте так же:  Не дают на руки трудовой договор

Какими могут быть причины сокращения штата работников

Причины сокращения штата работников в трудовом законодательстве нигде не перечисляются. Правом уменьшить численность персонала работодатель может воспользоваться в любое время, если имеется такая необходимость. Он же определяет основание.

Косвенно об основаниях сокращения говорится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ: это могут быть мероприятия, приведшие к организационным или технологическим изменениям условий труда. Ликвидация должности или отдела в целом в таких ситуациях будет правомерной.

А вот в связи с реорганизацией предприятия, в результате которой все должности останутся прежними, сократить работника уже нельзя (письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0).

Причиной сокращения согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ также является отказ работника трудиться в режиме неполного дня (недели), который был введен ввиду экономических причин. В этом случае происходит увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка сокращения и предоставлением всех гарантий.

ВАЖНО! Если работодатель решил уволить трудящегося по причине ликвидации организации, а потом передумал и решил провести сокращение, ему достаточно изменить основание увольнения в документах. Заново проводить процедуру предупреждения не нужно (апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2014 по делу № 33-14914).

Может ли работник оспорить обоснованность сокращения

Оспорить целесообразность уменьшения численности персонала или ликвидации должности работник не сможет. И вот почему:

  1. Основания для проведения сокращения нигде не прописаны. Их, как отмечалось выше, определяет работодатель. Регулирование численности персонала является его правом, исключительной компетенцией (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2010 по делу № 33-1807/2010).
  2. Доводы о неприязненных отношениях между работодателем и работником судом не рассматриваются, проверяется только реальность проведения штатных мероприятий (решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила от 02.05.2012 по делу № 2-613/2012).
  3. Работодатель в судебном разбирательстве должен доказать исполнение положений ст. 82, 179, 180, 373 ТК РФ, обосновывать принятое решение о сокращении он не должен (кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33-2509/11). При этом если во время сокращения одного работника нанимается другой с аналогичными обязанностями, суд может запросить основания проводимых мероприятий (определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Таким образом, от работодателя требуется соблюдение всех формальностей, сроков, а также исполнение гарантий, указанных в ТК РФ. В противном случае работник будет восстановлен на работе.

В число обязанностей работодателя, проводящего мероприятия по сокращению штата (должности), входит предложение увольняемым сотрудникам имеющихся вакансий.

На что стоит обратить внимание:

  1. Вакансии предлагаются в соответствии с квалификацией работника, а не все имеющиеся (апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33-32998/2016).
  2. Внештатному сотруднику, т. е. трудящемуся по гражданско-правовому договору, при сокращении другие должности предлагать не обязаны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.05.2010 № 5848).
  3. Временно свободные должности (в частности, в связи с уходом работника в декретный отпуск) сокращаемым не предлагаются (определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516).

Вакансии предлагаются письменно, и от работника получается письменное согласие или отказ от перевода на другую должность.

Возможна ситуация, когда необходимость в уменьшении числа работников отпала. В этом случае работодатель вправе остановить процедуру сокращения. Для этого нужно:

  • издать приказ об отмене приказа о сокращении;
  • ознакомить с этим приказом всех работников под подпись;
  • ввести в действие прежнее штатное расписание.

После отмены оргштатных мероприятий трудовые отношения продолжаются и прекращаются по общим правилам ТК РФ.

Если до отмены сокращения некоторые работники уже успели уволиться, а такое возможно в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ, то вернуть их обратно приказом об отмене не получится, так же как и взыскать выплаченное им выходное пособие.

Восстановить трудовые отношения с ними можно только путем заключения нового договора.

Таким образом, сокращение штата (численности) является правом руководителя, которым он пользуется в рамках установленных ТК РФ правил. Основание руководитель определяет самостоятельно, и доказывать целесообразность принятого решения он не обязан. Как оформить распорядительный документ о сокращении штата читайте в статье Приказ о сокращении численности и штата – образец.

Причины сокращения штата работников: пример, основания, права и обязанности работника и работодателя в данной ситуации

Причины для сокращения штата сотрудников могут быть самые различные, начиная от необходимости сокращения расходов на оплату труда и заканчивая ликвидацией организации в целом.

О том, какими могут быть причины сокращения штата, что делать, если причина непонятна, а также о прочих нюансах поведения работника и работодателя в данной ситуации, поговорим в сегодняшней статье.

Изображение - Сокращение штатов основание proxy?url=https%3A%2F%2Fnaimtruda.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F11%2F1944199-300x200

Несколько причин для сокращения.

Помимо увольнения работника по решению руководителя или же по личной инициативе сотрудника, уволить можно и по сокращению штата. Отметить данное явление можно довольно часто и объясняется это сразу несколькими причинами.

Основания для сокращения штата работников могут быть самые разные. Рассмотрим основные из них, наиболее часто встречающиеся:

  1. Ликвидация компании;
  2. Реорганизация фирмы;
  3. Сокращение в целях экономии;
  4. Сокращение численности продукции или оказываемых услуг;
  5. Изменение внутренней организации компании, сокращение отделов или их реорганизация;
  6. Автоматизация производства и так далее.
Читайте так же:  Гк рф статья 429 предварительный договор

Кроме того, сокращение работников может быть как по численности, так и штатное. Иными словами, в первом случае сокращается несколько должностей, в последнем – полностью отдел, штат или же филиал дочернего предприятия.

При сокращении только нескольких работников работодатель обязан выбрать наиболее неподготовленных и некомпетентных сотрудников, подлежащих сокращению.

В случае же ликвидации отдела или филиала выбор делать не нужно – увольняются все сотрудники без исключения.

Изображение - Сокращение штатов основание proxy?url=https%3A%2F%2Fnaimtruda.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F11%2F1944200-300x200

Работнику сообщают причину.

Для многих работников очень интересна причина сокращения штата и они задаются правомерным вопросом – можно ли узнать ее или же это противоречит нормам действующего законодательства.

На сегодняшний день причина увольнения в связи с сокращением штата не является тайной и может быть сообщена работнику по его желанию.

В некоторых компаниях принято сообщать причину увольнения во время извещения работника о предстоящем сокращении. В других же организациях причину сообщают только при проявлении интереса сотрудника.

И в той, и в другой ситуации ни работник, ни работодатель не нарушают нормы закона и ведут себя этически корректно по отношению к компании.

Изображение - Сокращение штатов основание proxy?url=https%3A%2F%2Fnaimtruda.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F11%2F1944202-300x200

Некоторые категории сотрудников сокращают в последнюю очередь.

Для многих непонятен не только принцип сокращения в компании, но и то, почему одних работников сокращают, а других нет. Причины могут быть самые разные, но в целом сокращают работников, которые:

  1. Имеют меньший опыт работы;
  2. Недостаточно квалифицированы;
  3. Не относятся к льготной категории граждан (инвалиды, пенсионеры, молодые мамы, многодетные родители);
  4. Занимают сокращаемую должность;
  5. В одиночку ведут отдел, который подлежит сокращению.

Таким образом, на вопрос о том, кого сократят быстрее, достаточно просто найти ответ: менее компетентного и опытного сотрудника сократят быстрее, чем опытного работника с высокой квалификацией.

Изображение - Сокращение штатов основание proxy?url=https%3A%2F%2Fnaimtruda.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F11%2F1944203-300x188

О сокращении предупреждают заранее.

Обоснование от работодателя, в случае сокращения штата, в рамках настоящего закона не требуется в обязательном порядке. Но при этом, если сотрудник интересуется причинами, то работодателю следует сообщить их, ничего не утаивая и не скрывая от сотрудника.

Обоснования руководитель должен озвучить и по факту необходимости сокращения штата и по принципу избирательности должностей и сотрудников, которые подлежат увольнению.

Обоснование работник имеет право запросить как в письменном, так и в устном виде. В случае если работник попросил объяснений или обоснований ситуации, а работодатель отказывается сообщать причины, то работник имеет право обратиться в компетентные органы с соответствующим заявлением.

Помимо того, что руководитель обязан называть причины сокращения штата, он также обязан ничего не утаивать и не искажать факты.

За указание недостоверных сведений работодателем предусмотрена административная ответственность.

Изображение - Сокращение штатов основание proxy?url=https%3A%2F%2Fnaimtruda.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F11%2F1944211-300x200

Обязательно издается приказ.

Приказ о необходимости сокращения штата подготавливается сразу же после того, как стало известно об этой необходимости, или же было принято решение о реорганизации. Сотрудники ознакомляются с приказом под роспись не позднее чем за два месяца до сокращения.

Если по какой-либо причине работник отсутствует на рабочем месте и не может быть извещен о предстоящем увольнении лично, то следует сделать это другим доступным способом, например, при помощи заказного письма по почте с открепительным уведомлением.

Если сотрудник находится на больничном в день увольнения, то уволить его даже по сокращению штата нельзя. В таком случае увольнение работника происходит уже после того, как он выйдет на рабочее место.

Приказ о сокращении создается либо на каждого сотрудника индивидуально, либо же в одном экземпляре, но с перечислением всех работников, подлежащих увольнению.

После утверждения приказа работников ознакамливают под роспись, с занесением сведений в соответствующий журнал.

Изображение - Сокращение штатов основание proxy?url=https%3A%2F%2Fnaimtruda.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F11%2Fuvolnenie_beremennoy_po_sokrashcheniyu-300x200

Полагается выплата компенсаций.

В рамках действующего закона, при сокращении штата сотруднику положены следующие выплаты и компенсации:

  • заработная плата за фактически отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • прочие выплаты: материальная помощь и другие поощрения;
  • премии и награды;
  • выходное пособие.

Кроме перечисленных выше выплат, сотруднику дополнительно выплачивается пособие в размере 2 должностных окладов. Выплата эта производится в обязательном порядке всем сотрудникам, подлежащим увольнению.

Все выплаты должны быть осуществлены не позднее чем в день расторжения трудовых взаимоотношений. Если выплаты задерживаются хотя бы на день, то это является прямым нарушением норм закона и строго наказывается.

Работодателю за незаконное или безосновательное сокращение, а также за несвоевременную выплату причитающихся сотруднику денежных средств может грозить как административное наказание, так и наложение штрафа. В некоторых ситуациях, например, при неоднократном нарушении работодателю может грозить уголовная ответственность либо же отстранение от должности на несколько лет.

Видео (кликните для воспроизведения).

Из этого видео вы узнаете об особенностях увольнения работника в связи с сокращением штата.

Изображение - Сокращение штатов основание 580374612
Автор статьи: Сергей Синицын

Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 4

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here