Распределение премии между работниками

Самое актуальное и важное на тему: "распределение премии между работниками" с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы - вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

Одним из важных вопросов в стимулировании работы персонала является распределение премии между работниками. Основным правом любого работника, занятого в рабочем процессе, является получение достойной оплаты исходя из вклада в общее дело. Поэтому материальное поощрение работников рассчитывается исходя из некоторых особенностей и в зависимости от выбранного способа премирования. В статье рассмотрим, какие существуют способы распределения премии между работниками.

Премия представляет собой один из видов стимулирующих выплат сотруднику за его трудовые достижения. Такое определение понятию премия дается в Трудовом кодексе (191 ТК РФ), которым также определяется, что премия не является обязательной выплатой. Премия может является частью заработной платы (129 ТК РФ), а для этого соответствующие условия должны быть прописаны в Положении о премировании. В этом документе указываются порядок и способы распределения премии между работниками компании. Помимо этого, в соответствии со ст. 135 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно определять варианты выплаты премии своим сотрудникам.

В зависимости от разных условий, различают следующие варианты выплаты премии:

  1. Исходя из времени выплаты премии, то есть по окончании месяца, квартала или года (например, по итогам года работникам может выплачиваться так называемая «13 зарплата»).
  2. В соответствии с периодичностью выплат, то есть регулярные или единовременные.
  3. В зависимости от источника выплаты: из чистой прибыли организации, либо из фонда заработной платы. Помимо этого поощрение может выплачиваться в натуральной форме: в виде подарков, подарочных сертификатов, билетов и т.д.
  4. Помимо этого различат поощрительные и производственные премии. В первом случае выплаты производятся по решению руководителя и могут не иметь отношение к непосредственному выполнению работником своих обязанностей. Во втором случае премии носят систематический характер и производятся по итогам определенного периода, указанного в локальном документе компании о премировании.

Важно! Несмотря на то, что премии могут выплачиваться на постоянной основе или единовременно, они имеют одну определенную цель – стимулирование сотрудников на достижение определенных результатов.

Единовременные виды премий выплачиваются в следующих случаях:

  • по результатам года;
  • за выслугу лет;
  • за высокий уровень достижений;
  • на юбилей или иную памятную дату.

Изображение - Распределение премии между работниками proxy?url=http%3A%2F%2Fonline-buhuchet.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2013%2F01%2Fif_note_1296370-1

В зависимости от того, каким методом начисляется премия, различаются и способы ее распределения.Способы распределения премия могут следующими:

  • коллективными или индивидуальными;
  • базовыми или дополнительными.

Различают следующие способы премирования сотрудников:

  1. Распределение премии в зависимости от определенных критериев.
  2. Распределение премии в равных долях.
  3. Распределения премии по КТУ (коэффициент трудового участия).

Теперь более подробно остановимся на каждом способе премирования (Читайте также статью ⇒ Каким может быть размер премии сотрудника).

Распределение премии в зависимости от определенных критериев

Данный метод по начислению премии подразумевает, что премиальная выплата для всех сотрудников одинакова и выделение отдельных сотрудников для премирования в локальных документах не предусматривается. Все критерии выплаты определяются руководством, прописывается каждый из них. В итоге может получиться единый критерий премирования.

Важно! Размер премии может исчисляться как определенный процент от заработной платы, иметь фиксированный размер, либо рассчитываться индивидуально в соответствии с заслугами отдельно взятого работника.

Данный метод призван стимулировать работников выполнять свою работу качественно. Кроме того, метод позволяет определить для работников четкие критерии, которым должны соответствовать результаты деятельности и их навыки (Читайте также статью ⇒ Учет премий при расчете налога на прибыль).

При таком способе оценивается трудовой вклад отельного подразделения. Наиболее распространенным методом является определение коэффициента трудового участия (КТУ) в производственный процесс. В соответствии с достижением поставленных целей отдельным подразделенем компании, происходит начисление определенной суммы премии, которая в последствии распределяется между сотрудниками подразделения в равных частях.Данный способ позволяет установить равенство работников в достижении поставленной цели и некоторым категориям сотрудников приносит наибольшее удовлетворение. Однако, подобный метод не приветствуется теми сотрудниками, которые прикладывают наибольшие усилия для достижения поставленных целей.

Для использования данного способа распределения премии в компании утверждается специальная таблица, где в процентах определяется соотношение оплаты к трудовым показателям работника. В данной таблице указываются определенные коэффициенты, влияющие на размер премиальных выплат. Причем, среди таких коэффициентов могут предусматриваться не только положительные, но и отрицательные показатели, которые общую сумму премии уменьшают. Данный способ позволяет обеспечить максимальные результаты в компании. Кроме того, при индивидуальном подходе к оценке труда каждого сотрудника, происходит максимальная экономия фонда выплат. Однако риски такого способа также присутствуют, так как при оценивании результата каждого сотрудника может оказаться, что многие работники получать только чистый оклад.

В зависимости от того, каким способом распределяются премии и какой характер они носят, будет определяться и база для их начисления.

Читайте так же:  Как подать на развод обоюдно

Как распределить премию между сотрудниками – пример

Как распределить премию между сотрудниками – пример приведен в настоящей статье. Порядок деления премиального фонда может быть закреплен в локальном акте организации.

Как правильно распределить премию между сотрудниками

В ст. 191 ТК РФ содержится положение о том, что работодатель вправе поощрять служащих, которые добросовестно исполняют свои обязанности, в частности, посредством выплаты премии. Однако в кодексе нет порядка премирования отличившихся сотрудников. Поэтому получается, что в коммерческих организациях работодатели вправе такое положение разработать самостоятельно и утвердить его локальным актом, а в государственных органах довольно часто положения о премировании утверждены соответствующими приказами (например, приказ ФТС России «О выплате…» от 10.06.2005 № 533).

Распределение премии между работниками будет зависеть от того, какой характер носит вознаграждение. Речь идет, как правило, об индивидуальных (персонифицированных) или коллективных премиях. Кроме того, некоторые работодатели выделяют базовые, дополнительные и адресные премиальные фонды. Существует и так называемая 13-я зарплата, которую сотрудникам могут начислять в конце календарного года.Изображение - Распределение премии между работниками proxy?url=https%3A%2F%2Fnsovetnik.ru%2Ffiles%2Flori-0005339908-smallwww

Распределение премии возможно:

  1. Путем установления критериев для ее начисления. Необходимо отметить, что дискриминация служащих недопустима, то есть нельзя прописать в положении о премировании, что годовая премия выплачивается только женщинам.
  2. В равных долях между всеми сотрудниками конкретных подразделений.
  3. В зависимости от коэффициента трудового вклада подразделения или работника в трудовой процесс. Ниже рассмотрим эти коэффициенты более подробно.

Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

КТВ (коэффициент трудового вклада) представляет собой количественное выражение трудового вклада конкретного подразделения. Для того чтобы этот коэффициент определить, необходимо составить таблицу, в которой будет определен показатель деятельности, и присвоить ему соответствующий коэффициент. Например, инициация и реализация мероприятий, которые способствовали сокращению расходов предприятия и т. д.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Можно вводить не только положительные коэффициенты, но и отрицательные (те, которые будут уменьшать размер премии), например, невыполнение плана выпуска продукции.

В противовес КТВ имеется еще одна величина, связанная с распределением премиального фонда, которая именуется коэффициентом трудового участия (КТУ). В этом случае речь идет об индивидуальном участии работников в производственном процессе.

Также должны быть разработаны показатели деятельности — впоследствии им присваиваются коэффициенты, как положительные, так и отрицательные. Примерами показателей могут служить, в частности, профессиональное мастерство, которое проявляется в достижении более высоких показателей производства, или необоснованное невыполнение распоряжений руководства.

Иными словами, распределение премии может выглядеть следующим образом: сначала премиальный фонд делится по отделам в зависимости от степени трудового вклада каждого из них — КТВ, а затем руководитель подразделения, исходя из выданных сумм, распределяет их между работниками пропорционально их КТУ.

И как показывает практика, в большинстве отечественных компаний пренебрегают ключевыми правилами дележа.

Февраль-март — благодатное время для тех счастливчиков, которых компании вознаграждают за труд премиями по результатам предыдущего года. Размер «счастья» компании рассчитывают по различным методикам: 360, фиксированный процент от ставки и т. д. Но есть компании, которые отдают дележ премиального фонда лично в руки руководителю подразделения. Такая ситуация характерна не только для небольших отечественных фирм, но и для крупных компаний.

Подводные камни подобного дележа кроются не только в том, что руководитель единолично, основываясь на собственном субъективном мнении, должен разделить премиальный фонд. Сложность ситуации заключается еще и в том, что информация о результатах распределения премии может стать достоянием гласности. Все эти факторы делают сам процесс и для непосредственного руководителя, и для подчиненных «взрывоопасным». Перечеркнутая репутация, недовольство сотрудников, ощущение несправедливости и неоцененности, подтвержденный факт наличия любимчиков — вот далеко не полный букет, который соберет босс после дележа.

Ловушки простого деления

В украинских компаниях распространена схема, когда руководителю подразделения выделяется премиальный фонд, который он должен распределить между своими подчиненными по собственному усмотрению. В самой идее единоличного решения уже заложен целый ряд ловушек для менеджера. Обойти их не удается практически никому.

Ловушка 1. Руководителю сложно избавиться от субъективного мнения о сотрудниках. Личные симпатии, дружеские отношения и т. д. — все это не может не влиять при принятии решения о размере премии. Но проблема кроется не только в личном отношении, но и в обязательствах, которые взял на себя босс. Самый сложный этический момент, который предстоит решить боссу, возникнет в ситуации, если он привел за собой в компанию свою команду. Если его подразделение состоит не только лишь из «своих», складывается двоякая ситуация. Он должен либо «своим» продемонстрировать, что он их поддерживает и заботится, либо «чужим» — что он справедливый босс. Но в такой ситуации «свои» останутся недовольны и воспримут это как предательство. Разделение поровну, как ни удивительно, будет иметь тот же негативный эффект.

Ловушка 2. Знание руководителя о внерабочей жизни сотрудников при дележе также играет против босса.

Читайте так же:  Сколько можно ездить по дкп

«У нас была ситуация, когда руководитель подразделения отдал значительную часть премиального фонда сотруднику, у которого сильно болела жена, и это требовало дорогостоящего лечения. Руководство компании было не в курсе этой ситуации, поэтому не вмешивалось в нее, — рассказывает Анастасия К., генеральный директор. — Поднялась целая буря, была масса недовольных. Но это была скрытая война против самого сотрудника. Вроде босс-герой — помог. И вслух высказываться против такого распределения «неудобно». Со временем коллеги просто выжили премированного».

Ловушка 3. Наиболее сложной является ситуация, когда в «общаке» заложена и доля самого босса, и существует риск распространения информации о размере премии. Ситуация, когда руководитель самостоятельно должен определить свою долю в премиальном фонде, является наиболее тонкой и опасной. История знает массу примеров, когда босс оставляет себе 90% суммы, а остальное делит поровну. Мнение сотрудников о боссе очевидно. С одной стороны, однозначно, его доля должна быть больше остальных. Это мировая практика премирования менеджеров. С другой — взять на себя смелость забрать большую часть фонда чревато потерей имиджа руководителя, кардинальным изменением отношения к нему.

Ловушка 4. Последняя ловушка кроется в систематичности премиальных выплат. Однозначно, сам принцип распределения единоразовых премий— «праздничных» и систематических — по итогам работы, должен быть абсолютно разный. Руководители компаний, где премиальные — не частый гость, умудряются новогоднюю премию использовать как мотиватор. Это исключительно неграмотный подход к распределению. Кроме того, если премия — это разовая акция, то ошибки распределения руководитель будет пожинать еще долгое время. Ощущение «меня здесь не ценят», а значит «мне ничего здесь не светит» очень сложно изменить без конкретных действий. Такой сотрудник — кандидат на уход из компании при первой же возможности.

Ошибки распределения

Даже если отбросить субъективность руководителя, остается еще одна проблема распределения премиального фонда. Заключается она в том, что мнение руководителя и мнение сотрудников о критериях оценивания вклада сотрудника в работу оказалось кардинально разное. Корреспонденты «ВД» провели опрос среди сотрудников и руководителей компаний, чтобы понять, за что первые ждут премии, а вторые — готовы ее платить (рисунок).

Изображение - Распределение премии между работниками proxy?url=https%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Ffiles%2Fstyles%2F500px%2Fpublic%2Fiimg_uploads%2F13_02%2F9968

Результаты опроса показали, что сотрудники компаний оценивают сам процесс работы, а руководители — результат. Возможно, позиция руководителей более грамотная с точки зрения менеджмента. Однако не стоит полностью сбрасывать со счетов мнение подчиненных.

Несомненно, менеджера должен интересовать конечный результат, продукт работы его подчиненных. Именно он должен быть главным критерием оценивания и, как следствие, принятого решения о размере премии. Однако бывают ситуации, когда речь идет о выполнении текучки, либо конечный результат сильно пролонгирован во времени. И в такой ситуации, имеет смысл оценивать усилия и затраченное время сотрудника на выполнение рутинных обязанностей. Те заслуги, на которые ссылаются работники: сидение на работе вне рабочего времени, работа по выходным и т. д., далеко не всегда являются заслугами. Зачастую это показатель неграмотного тайм-менеджмента, а не трудоголизма. За подобные проявления неумения организовать свое рабочее время нужно депремировать и уж никак не квалифицировать, как заслугу.

Однако многие сотрудники компаний действительно на практике перерабатывают, берут работу домой, отказываются от больничных — и это не их прихоть, а негласное условие выживания в компании. Руководителю стоит учитывать этот момент при распределении премий. Но только с одним уточнением: если сидение после 18.00 — это «негласное правило», а не необходимость, то этот критерий можно не учитывать при распределении премий.

Грань между неграмотным тайм-менеджментом и производственной необходимостью найти не так сложно. Достаточно руководителю для себя смоделировать ситуацию, в которой есть очень срочное задание и штат подчиненных. Кто из этих людей будет готов остаться допоздна, и в состоянии выполнить задание в ситуации форс-мажора максимально качественно. В идеале, это должна быть уже свершившаяся ситуация.

Все по-честному

Проще всего приходится тем, кто возглавляет так называемые «зарабатывающие» подразделения. Есть конкретный результат и пропорциональный ему размер премии. Гораздо сложнее не зарабатывающим подразделениям и тем, кто не имеет отработанной системы оценки деятельности каждой категории персонала. Здесь есть несколько рекомендаций, которые помогут руководителю поддержать лояльность сотрудников, а в некоторых случаях — снять с себя ответственность.

Важно понимать, что только регулярные премии можно использовать как мотиватор. Праздничные премии не могут служить мотиватором к повышению личных результатов. Они — это способ продемонстрировать лояльность компании к своим сотрудникам. Никакой иной цели здесь добиться невозможно. Поэтому такие премии должны быть поделены поровну между сотрудниками одного ранга. Различия могут быть лишь между сотрудниками разных рангов. Это единственная ситуация, когда обнародование информации о премии допустимо. Мало того, сама эта информация может стать дополнительным стимулом к карьерному росту.

Исключены ситуации, когда личные проблемы сотрудников могут стать причиной дополнительного премирования. Позиция «ему нужнее» — заведомо провальна. В такой ситуации имеет смысл разделить премию «по заслугам» и предложить коллегам поучаствовать в проблеме сотрудника. Бывают случаи, когда коллеги сами отказывались от премиального фонда в помощь сослуживцу. Но в единоличном порядке подобные решения будут приняты в штыки.

Читайте так же:  Индивидуальный служебный спор это

В случае, когда закрыть информацию о размере премиального фонда и долевом распределении невозможно, лучше переложить ответственность на самих работников. Существует практика, когда подразделение выбирает одного представителя, который набрал максимальное количество голосов доверия, и именно он, вместе с руководителем, принимает участие в распределении премиального фонда. Они могут обсудить реальные заслуги и результаты каждого из сослуживцев, и пропорционально им разделить премии. Кроме того, такой сотрудник станет вестником среди коллег, какие конкретно заслуги были приняты во внимание, что послужит дополнительным мотиватором для персонала. С руководителя будет снята ответственность за несправедливое, субъективное распределение, или, еще хуже, обвинения в «крысятничестве». Ответственность за собственную премию босса (при условии, что подобная информация может быть обнародована) также лучше переложить либо на вышестоящее руководство, либо на коллегиальное решение.

В ситуации, когда команда работала на общий результат и найти объективные критерии вклада каждого члена команды сложно — стоит разделить премию в равных долях. А мотиватором сделать сам факт полученной премии за отлично выполненную работу.

В любом случае, если есть неравномерное распределение премий, необходимо огласить перечень заслуг, фактических результатов, действий, которые в первую очередь учитывались при распределении премиального фонда. Без публичного оглашения подобные премии останутся яблоком раздора, и уж никак не станут мотиватором.

Как распределить премию между сотрудниками (с примерами)

Как распределить премию между сотрудниками – частый вопрос, возникающий у работодателей, желающих вознаградить сотрудников за их успехи в работе. Пример распределения премий мы привели в статье. Кроме того, рассмотрим, как вклад каждого сотрудника или отдела в организации может влиять на размер премиальных выплат.

Как распределить премию между сотрудниками?

В ТК РФ порядок распределения премий между сотрудниками не раскрывается. Ст. 191 ТК РФ ограничивается указанием на право работодателя поощрять работников как в денежной, так и в иных формах. Порядок поощрения закрепляется локально, в каждой организации.

Для этого можно:

  • принять коллективный договор ;
  • прописать порядок в Правилах внутреннего трудового распорядка.

На некоторые, как правило, бюджетные организации, распространяют действие Уставы и Положения, в которых прописан порядок распределения премиального фонда. Примером служит Указ Президента РФ «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» от 14.10.2012 № 1377. Деятельность обычных, рядовых компаний Уставы и Положения не регламентируют.

Видео (кликните для воспроизведения).

Возможно закрепление порядка распределения премий несколькими путями.

В первом случае, который одновременно является самым простым, премии выплачиваются в равных долях, путем разделения общего премиального фонда между работниками. В этом случае сумма премиальных делится на количество сотрудников организации. Могут дополнительно устанавливаться критерии лишения премий отдельных сотрудников.

Второй случай – распределение премиального фонда в зависимости от вклада в трудовой процесс различных отделов в организации (КТВ – коэффициент трудового вклада). Какой-то отдел в конкретный период времени может показать лучшие показатели, нежели другие, и в этом случае объем премиальных будет более существенным.

Третий вариант – распределение премиальных выплат в зависимости от показателей каждого конкретного сотрудника (КТУ – коэффициент трудового участия). Подробнее об этом читайте далее.

Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

КТВ – это показатель успешности деятельности определенного структурного подразделения организации. Возможно закрепление балльной системы по различного рода показателям, например, по выполнению определенного объема работ или количеству выпущенной продукции.

Способы распределения премии среди сотрудников организации

Изображение - Распределение премии между работниками proxy?url=http%3A%2F%2Fznaybiz.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F10%2Fpremirovanie-sotrudnikov

Распределение премии между работниками — важный вопрос для работодателя.

Каждый участник рабочего процесса должен получить достойное вознаграждение согласно степени своего участия в общем деле.

Поэтому расчет премии проводится с учетом определенных нюансов и избранного способа.

Премия – это стимулирующая выплата работодателя работнику за трудовые достижения. Так сказано в ст. 191 Трудового кодекса РФ, где существует оговорка, что премиальная выплата не является обязательной.

В ч. 1 ст. 129 ТК РФ указано, что премии могут быть частью заработной платы.

Ст. 193 ТК РФ устанавливает, что работник не может остаться без премии по желанию работодателя, даже если он нарушил дисциплину.

В ст. 135 ТК РФ дана возможность работодателю самостоятельно определять вариант выплаты премии, форма которой прописана в ст. 131.

Споры в данной сфере рассматриваются с учетом норм ст. 381 ТК РФ.

Премии бывают следующих видов:

  1. С учетом времени выплат – по итогам месяца, квартала, года. По итогам года – это 13-я зарплата.
  2. С учетом периодичности – регулярные или единовременные.
  3. Из какого источника они осуществляются – из чистой прибыли предприятия или фонда заработной платы. Кроме этого, поощрение может быть товарным – подарки, билеты, сувениры и проч.
  4. Согласно размеру выплаты – фиксированная, абсолютная или относительная часть (процентный вычет из зарплаты).
Читайте так же:  Наследование земельного участка на праве бессрочного пользования

Также премии бывают производственными и поощрительными.

В первом случае такие выплаты являются систематическими, то есть осуществляются в конце определенного периода, указанного в локальном документе о премировании.

Во втором случае премии выплачиваются по решению или желанию руководства и могут не иметь отношения к выполнению работником его прямых обязанностей.

При этом единовременные выплаты осуществляют в случаях:

  • в конце года по результатам;
  • ежегодно за выслугу лет;
  • работникам с высоким уровнем достижений;
  • в честь юбилея или памятной даты.

Способы распределения премии зависят от метода их начисления: они могут быть как коллективными, так и индивидуальными, базовыми или дополнительными.

Это метод учета критериев для начисления премии, при котором премиальная выплата для всех одинакова.

Выделение отдельных категорий лиц в части премирования в локальных документах недопустимо (например, только женщин или работников с выслугой).

Руководство предприятия обязано дифференцировать критерии и четко прописать каждый из них. В результате может получиться единый критерий премирования.

Такой метод стимулирует и обязывает работников качественно выполнять свои обязанности, указывает им на четкие критерии, которым должны соответствовать как результаты их деятельности, так и их навыки.

В данном случае происходит оценивание трудового вклада целого подразделения. Распространенным является определение КТУ — коэффициента трудового участия (вклада) в рабочий процесс.

Такой вариант служит моральным удовлетворением для многих работников, так как соблюдается равенство всех в достижении определенной цели.

С другой стороны, такая «уравниловка» не дает удовлетворения трудоголикам, которые для достижения поставленной задачи могут работать сутками.

Чтобы использовать данный метод, на предприятии следует утвердить таблицу процентного соотношения оплаты к показателю деятельности работника.

Пример подобного начисления представлен ниже.

Изображение - Распределение премии между работниками proxy?url=http%3A%2F%2Fznaybiz.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F10%2Fkoefficient-trudovogo-uchastiya

Работа системы состоит в следующем: формируется таблица с указанием коэффициентов, которые влияют на размер премии.

Среди них могут быть не только положительные, но и отрицательные показатели, уменьшающие сумму выплат.

Но в этом имеется определенный риск: трудящиеся могут получить чистый оклад при невыполнении заданных критериев, так как оценивание каждого участника выполнялось индивидуально.

Премирование работников – это эффективный способ стимуляции их на достижение результатов, как в количественном, так и в качественном отношении.

При этом большая результативность будет достигнута, если наряду с Положением о премировании будут существовать правила депримирования.

В процессе их разработки следует учитывать, что у работника всегда должен быть шанс на исправление ошибки и сохранение мотивации к труду.

При этом руководитель в зависимости от обстоятельств должен своевременно вносить коррективы в Положение.

Таким образом, премирование работников можно осуществлять несколькими способами, каждый из которых подходит к тому или иному случаю и применим в связи с особенностями и характером производства.

Подробнее о коэффициенте трудового участия (КТУ) будет рассказано в видеоролике.

Таким образом, особое внимание нужно уделять формулировке, согласно которой начисляются премии. Например, премии к юбилею (новому году, к отпуску и т.д.), а также премии за высокие достижения в спорте, за активное участие в общественной жизни компании и т.п. никакого отношения к результатам трудовой деятельности работника не имеют, поэтому их принятие к налоговому учету неправомерно (Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Если же премии начисляются, например, за конкретные трудовые показатели (выполнение/перевыполнение плана продаж, плана производства и т.д.), за внедрение предложений, принесших экономическую выгоду, то их без сомнения можно учитывать в налоговых расходах.

Как распределить премию между сотрудниками (с примерами)

Основания для вознаграждения работника Основаниями, которые можно указать в положении о премировании могут быть показатели:

  • за выполнение плана работы;
  • за существенные достижения в работе;
  • за своевременную сдачу отчетности;
  • за выполнение особо ответственной работы;
  • за проявленную инициативу;
  • за качественно выполненную работу;
  • за проведение определенных мероприятий;
  • за повышение квалификации.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, руководитель несет ответственность за своевременную выплату премиальных. Ст. 236 ТК РФ предусматривает определенную ответственность за задержку выплат.

Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством

Как правильно выплачивать премии сотрудникам: советы руководителю

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Читайте так же:  Получил травму на работе что делать

Здесь есть несколько рекомендаций, которые помогут руководителю поддержать лояльность сотрудников, а в некоторых случаях — снять с себя ответственность. Важно понимать, что только регулярные премии можно использовать как мотиватор.

Праздничные премии не могут служить мотиватором к повышению личных результатов. Они — это способ продемонстрировать лояльность компании к своим сотрудникам. Никакой иной цели здесь добиться невозможно. Поэтому такие премии должны быть поделены поровну между сотрудниками одного ранга. Различия могут быть лишь между сотрудниками разных рангов.
Это единственная ситуация, когда обнародование информации о премии допустимо. Мало того, сама эта информация может стать дополнительным стимулом к карьерному росту.
Исключены ситуации, когда личные проблемы сотрудников могут стать причиной дополнительного премирования. Позиция «ему нужнее» — заведомо провальна.

Этот вид премиальных используется не только в качестве поощрения, но и является неким стимулом для работы в дальнейшем;

  • премии, начисляемые в связи с праздничными и торжественными датами.
  • Почему могут отказать? Начисление премиальных чаще всего зависит от качества работы сотрудника, его вклада в производственный процесс или самих профессиональных достижений. На каждом предприятии устанавливаются свои критерии и показатели премирования. Но в любом случае работодатель определяет необходимость выплатить премию, основываясь только на полученные результаты работы сотрудника. Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.

Кроме того, если сумма премий подтверждается расчетами (например, процент от суммы договоров с новыми клиентами, от суммы полученной прибыли и т.д.), то у инспекторов не останется никаких шансов снять расходы на выплату таких премий. ! Обратите внимание: нередко премии сотрудникам начисляются примерно с такой формулировкой «За своевременное и добросовестное исполнение своих обязанностей». Если Вы хотите включить премии в налоговые расходы, лучше не пользоваться этой формулировкой, потому, что своевременное и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей является обязанностью работника, а не объектом дополнительного стимулирования.

Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям положения о премировании, ее могут признать некорректной формулировкой оснований. Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу.

Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности. Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры премирования. Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.

Поэтому получается, что в коммерческих организациях работодатели вправе такое положение разработать самостоятельно и утвердить его локальным актом, а в государственных органах довольно часто положения о премировании утверждены соответствующими приказами (например, приказ ФТС России «О выплате…» от 10.06.2005 № 533). Распределение премии между работниками будет зависеть от того, какой характер носит вознаграждение. Речь идет, как правило, об индивидуальных (персонифицированных) или коллективных премиях. Кроме того, некоторые работодатели выделяют базовые, дополнительные и адресные премиальные фонды. Существует и так называемая 13-я зарплата, которую сотрудникам могут начислять в конце календарного года. Распределение премии возможно:

  1. Путем установления критериев для ее начисления.

Такая ситуация характерна не только для небольших отечественных фирм, но и для крупных компаний. Подводные камни подобного дележа кроются не только в том, что руководитель единолично, основываясь на собственном субъективном мнении, должен разделить премиальный фонд.

Сложность ситуации заключается еще и в том, что информация о результатах распределения премии может стать достоянием гласности.

Из статьи Вы узнаете: 1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции. 2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.

Видео (кликните для воспроизведения).

3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении. Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам. Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника.

Изображение - Распределение премии между работниками 580374612
Автор статьи: Сергей Синицын

Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 4

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here