Простой при сокращении штата

Самое актуальное и важное на тему: "простой при сокращении штата" с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы - вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

Можно ли на период срока действия предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников объявить простой, объясняют эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Михайлова и Виктория Комарова.

У фирмы есть находящееся отдельно от основного офиса структурное подразделение, которое закрыли, так как собственник арендуемого помещения отказался продлить договор аренды. Перевести работников на другое место работы не представляется возможным, планируется сокращение численности (штата). В связи с отсутствием арендуемого помещения фирма решила объявить простой в отношении сокращаемых работников. Соответствуют ли закону действия работодателя?

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации с обязательным персональным уведомлением сокращаемых работников под роспись (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Поскольку трудовые отношения в период действия предупреждения о сокращении продолжаются, то с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником и работодателем сохраняются все права и обязанности, которые возникли у сторон на основании заключенного ими трудового договора. Прежде всего, в период действия предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников вплоть до дня прекращения трудового договора работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату, предусмотренную заключенным с ним ранее трудовым договором (ст. 135 ТК РФ).

Изображение - Простой при сокращении штата proxy?url=https%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Ffiles%2Fstyles%2F500px%2Fpublic%2Fmihaylova_natalya

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя, произошедшего по вине работодателя, подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ). Необходимо отметить, что прямого запрета на объявление работодателем простоя в период проведения процедуры сокращения численности или штата работников действующее законодательство не устанавливает. При этом само определение понятия простоя, приведенное в ст. 72.2 ТК РФ, не позволяет с достаточной степенью уверенности говорить о том, что предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата никакого влияния на возможность объявления простоя не оказывает.

В настоящее время в судебной практике однозначно не решен вопрос о том, при каких условиях объявление работодателем периода простоя в отношении работников, которых работодатель предупредил об увольнении в связи с сокращением, признается законным.

Кроме того, одним из аргументов не в пользу работодателя, издавшего приказ о введении простоя в отношении увольняемых по сокращению работников, может служить отсутствие в приказе о временной приостановке работ периода (срока), на который приостанавливаются работы, либо совпадение периода простоя с периодом предупреждения об увольнении работников (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 09.04.2013 по делу N 2-867/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 13.08.2014 по делу N 33-2276).

Изображение - Простой при сокращении штата proxy?url=https%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Ffiles%2Fstyles%2F500px%2Fpublic%2Fkomarova_viktoriya_1

Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система ГАРАНТ.

Может ли работодатель ввести простой при сокращении штата?

Работодатель не может ввести простой при сокращении штата.

Как должно быть

В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Оплата во время уведомления

Компенсации при увольнении

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

То есть максимально работник может получить до 5 окладов (2 оклада в период уведомления + выходное пособие + если он еще месяц не устроился + в исключительных случаях за 3 месяц, если встал в службу занятости)

Для информации
Оплата простоя

Согласно статье 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

На предприятии проходит сокращение численности в связи с уменьшением объемов производства. Можно ли для сокращаемых сотрудников на период до даты сокращения объявить простой по вине работодателя? И можно ли в данном случае считать основанием минусовой бюджет организации?

Трудовое законодательство не предусматривает запрет на введение простоя по вине работодателя в период проведения процедуры сокращения штата.

Читайте так же:  Полномочия судьи и присяжных заседателей

Между тем, суды приходят к выводу, что период простоя в этом случае не может быть оплачен по правилам, установленным статьей 157 ТК РФ.

Так, Верховный суд РФ в определении от 06.12.2013 № 46-КГ13-3 указал, что решение о введении простоя на предприятии было принято работодателем в период предупреждения работников о предстоящем увольнении по сокращению штата, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в организации в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном ст.157 ТК РФ.

В период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан обеспечить сокращаемому работнику выплату заработной платы в полном размере, в том числе и при невозможности обеспечить работника работой, предусмотренной условиями трудового договора (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.10.2014 по делу N 33-9885/14).

Поэтому, даже при введении простоя в период проведения процедуры сокращения штата, работодатель обязан выплачивать работникам полную заработную плату ((нее ниже средй – ст. 155 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ситуация: Как оформить простой в организации

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Простой в работе может произойти:

  • по вине организации;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника;
  • по вине сотрудника.

Уведомление о простое

При возникновении простоя сотрудник должен уведомить об этом руководство организации (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Требование о письменной форме уведомления законодательством не установлено. Поэтому о начале простоя сотрудник может сообщить как устно, так и письменно (например, подать докладную записку). Исключение из этого правила – вынужденные простои при забастовке. Сотрудники, которые не участвуют в забастовке, но вынуждены простаивать в связи с ее проведением, должны письменно уведомить об этом руководство организации (ч. 6 ст. 414 ТК РФ).

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Для этого издайте приказ по организации о продолжительности простоя и его оплате. При необходимости потери от простоя можно зафиксировать в отдельном акте. Сотрудников, в отношении которых будет действовать приказ о введении простоя, ознакомьте с данным приказом под подпись.

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Для этого издайте приказ по организации о продолжительности простоя и его оплате. При необходимости потери от простоя можно зафиксировать в отдельном акте. Сотрудников, в отношении которых будет действовать приказ о введении простоя, ознакомьте с данным приказом под подпись.

Часовая тарифная ставка

Если сотруднику установлена часовая тарифная ставка, зарплату за месяц, в котором был простой, рассчитайте так:

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Если сотруднику установлен месячный оклад, то формула расчета зарплаты за месяц, в котором был простой, будет такой:

Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

2. Определение Верховного Суда от 06.12.2013 № 46-КГ13-3

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 6 декабря 2013 г. N 46-КГ13-3

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе председательствующего Горохова Б.А.,

судей Назаровой А.М., Задворнова М.В.

рассмотрела в судебном заседании 6 декабря 2013 г. по кассационной жалобе Абушкевича Н.В., Арефьева Е.В., Жильченко В.В., Клюканова В.В., Малыгина Ю.В., Молчанова В.Н., Пятакова А.Н., Сверчкова В.Д., Силаева С.М., Хуснутдинова Ф.Х. на решение Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 23 мая 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 31 июля 2012 г. дело по иску Абушкевича Н.В., Арефьева Е.В., Жильченко В.В., Клюканова В.В., Малыгина Ю.В., Молчанова В.Н., Пятакова А.Н., Сверчкова В.Д., Силаева С.М., Хуснутдинова Ф.Х., Беляева И.В., Горбунова Ф.В., Зенина А.П., Карпича Г.А., Москота А.В., Новикова С.Н., Пимякова В.А., Хисамова М.М., Юдинцева В.А. к Обществу с ограниченной ответственностью “Тольяттикаучук” о признании незаконным отстранения от работы, взыскании заработной платы.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., выслушав объяснения представителей ОАО “Тольяттикаучук” Егорова И.В., Ионовой Н.Ю., Дунаева Д.Г., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

Абушкевич Н.В., Арефьев Е.В., Жильченко В.В. и другие обратились в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью “Тольяттикаучук” о признании незаконным отстранения от работы, взыскании заработной платы.

В обоснование своих требований истцы указали на то, что они, являясь работниками организации ответчика, выведены во временный простой в связи с проведенными организационными мероприятиями. Истцы ссылались на то, что приостановление работ в организации по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера не имело место, фактически они были лишены работодателем возможности трудиться, нарушено их право на оплату труда, поскольку оплата за последние месяцы работы производится ответчиком из расчета 2/3 среднего заработка.

Представитель ответчика иск не признал.

Решением Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 23 мая 2012 г. в удовлетворении иска отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 31 июля 2013 г. решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе заявителями ставится вопрос об отмене указанных судебных постановлений.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 11 сентября 2013 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в кассационном порядке и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 30 октября 2013 г. кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Читайте так же:  Закрытый судебный процесс

Истцы надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание не явились и не сообщили о причине неявки.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьей 385 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

При рассмотрении настоящего дела судами были допущены такого характера существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Судом установлено, что истцы состоят в трудовых отношениях с организацией ответчика.

Приказом генерального директора ООО “Тольяттикаучук” от 7 октября 2011 г. N 511 из штатного расписания службы обеспечения производства исключены работники, обеспечивающие функции по приемке и отгрузке готовой продукции в количестве 99 грузчиков предприятия.

Приказом генерального директора ООО “Тольяттикаучук” от 21 октября 2011 г. N 526 из структуры и штатного расписания предприятия исключена служба обеспечения производства.

Приказом генерального директора ООО “Тольяттикаучук” от 17 февраля 2012 г. N 71-лс “О простое” работники службы обеспечения производства, где работали истцы, выведены во временный простой в связи с осуществляемыми организационными мероприятиями и невозможностью обеспечения работой, им установлена оплата труда в размере 2/3 средней заработной платы, их рабочее место определено в кабинете 106 учебного корпуса.

Принимая решение об отказе истцам в удовлетворении требований о признании незаконным отстранения от работы, взыскании заработной платы, недополученной в связи с введением работодателем простоя, суды первой и апелляционной инстанции, ссылаясь на положения статьей 72.2, 157 Трудового кодекса Российской Федерации, исходили из того, что работодатель не имеет возможности обеспечить истцам доступ к исполнению трудовых обязанностей, на предприятии введен простой, в связи с чем оплата труда работников по причине простоя по вине работодателя в размере не менее двух третей средней заработной платы производилась ответчиком на законных основаниях.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит приведенные выводы ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права.

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

В силу части 1 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Из материалов дела усматривается, что к выполнению работ, ранее осуществляемых истцами, ответчиком были привлечены работники другой организации ЗАО “Тольяттисинтез”. Данных о том, что в связи с проводимыми работодателем организационно-штатными мероприятиями имела место приостановка деятельности по приемке и отгрузке готовой продукции в материалах дела не имеется.

Кроме того, из искового заявления ООО “Тольяттикаучук” об обжаловании отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работников, следует, что истцы предупреждены работодателем о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Таким образом, решение о введении простоя на предприятии было принято работодателем в период предупреждения работников о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопрос о том, были ли достигнуто между работниками и работодателем соглашение в порядке, определенном трудовым законодательством, об изменении оплаты труда на этот период, судом не выяснялся, между тем, размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора (контракта), его изменение возможно только с соблюдением трудового законодательства.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 23 мая 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 31 июля 2012 г. незаконными и подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное, разрешить возникший спор в соответствии с установленными по делу обстоятельствами и требованиями закона.

Читайте так же:  Госпошлина при апелляции в гражданском процессе

Руководствуясь статьями 387, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

решение Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 23 мая 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 31 июля 2012 г. отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Работодатель передал на обслуживание один объект с 1 апреля 2009 года. Договор на Тех. Обслуживание и Эксплуатацию (ТО и Э) между организациями был подписан 3 октября 2008 г.

Видео (кликните для воспроизведения).

Сразу после подписания Соглашения между организациями нашим работникам начали предлагать добровольно подписать заявления о переводе. Многие из нас отказались из-за ухудшения материальных и социальных условий, предлагаемых компанией подрядчиком. Позже между нашими компаниями был подписан документ «План перевода персонала», который оговаривал по пунктам, как и когда нас должны были предупредить, срок исполнения с указанием ответственного лица за исполнение был указан – 03 февраля 2009 г., ФИО. (Мы этот документ «официально» не видели). Ближе к 1 апреля 2009 года нам (не согласившимся перейти в другую компанию) выдали уведомление о сокращении, в котором была указана дата 31 мая 2009 года, с объявлением простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника до момента увольнения 2 месяца, поясняя, что у них нет для нас работы, т.к. нашу работу выполняет теперь другая организация, приступившая к ТО и Э с 1 апреля 2009 г.

1. Если компания знала о передаче объекта с 1 апреля, то почему сокращение персонала было объявлено с 1 июня?

2. Имеет ли место понятие «простой» в течение этих двух месяцев?

3. Можно ли всю эту ситуацию сформулировать как несвоевременное уведомление со всеми вытекающими из этого?

4. Текст уведомления следующий: «На основании Приказа 20-П от 19 марта 2009 г. филиал компании «ХХХХ», уведомляем Вас о расторжении Вашего трудового договора с 31 мая 2009 года. Период с 1 апреля по 31 мая 2009 года будет являться простоем по причинам, не зависящим от работодателя и работника, и будет оплачиваться в размере двух третей тарифной ставки должностного оклада, рассчитанной пропорционально времени простоя согласно предоставленным Вами табелями учёта рабочего времени». Наши труд. договоры бессрочные, а само уведомление не содержит формулировки «Сокращение» с ссылками на пункты ТК, с приказом нас не ознакомили.

Про простой вообще ничего не понятно, никаких документов об объявлении простоя и его причин нет. О простое написано лишь в этом уведомлении!

5. Как нам правильно действовать? Имеет ли смысл подождать «сокращения», а потом обращаться в суд (с финансовой точки зрения для нас это выгодно)?

6. Обязаны ли мы обратить внимание работодателя или другие правоохранительные органы на выявленные нарушения до увольнения и получения трудовой книжки?

7. Как быть при получении приказа и трудовой книжки?

1. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением

численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом согласно нормам ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодателю вменена обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

2. Часть 3 ст. 72.2 ТК РФ приводит понятие «простоя» как временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

То есть вынужденная приостановка работы организации либо отдельных её структурных подразделений в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции и иными причинами может повлечь приостановление работы, т.е. простой всего трудового коллектива либо его части.

Что же касается оплаты работы в режиме неполного рабочего времени, то в данных условиях работник получает оплату в меньшем размере, так как уменьшается количество отработанного времени (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). В Письме Роструда от 08.06.2007 № 1619-6 разъясняется, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполняемого им объёма работ.

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

В целом получается, что при угрозе массовых увольнений работодатель в соответствии с ТК РФ обязан принимать все меры для их предотвращения, и введение режима неполного рабочего времени – это одна из таких мер. Оплата труда работников при таком режиме однозначно производится пропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выполняемого ими объёма работ.

3. Примерный образец уведомления:

Общество с ограниченной ответственностью ———–.

1 января 2009 г.

Уважаемый А.А. Петров!

В соответствии с решением общего собрания учредителей о сокращении

объема производства и необходимости снижения расходов на оплату труда по

оздоровлению финансового положения Общества от 30.01.2009 (протокол № 18)

и на основании приказа от 01.02.2009 № 125 предупреждаю Вас о том, что

занимаемая Вами штатная должность сокращается.

Предложить другую работу в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81

Трудового кодекса не представляется возможным. Вакансий нет.

После истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего

уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением

Читайте так же:  При каких обстоятельствах лишают водительских прав

штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного

срока со дня вручения настоящего уведомления.

При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса

Российской Федерации Вам будут предоставлены гарантии и компенсации,

предусмотренные трудовым законодательством.

Начальник отдела кадров ————- А.А. Сидоров

С настоящим уведомлением ознакомлен,

один экземпляр получил ——- А.А. Петров

В случае если нарушена процедура уведомления, то необходимо обратиться в Государственную инспекцию по труду.

4. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт в соответствии со статьёй 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

5. В случае если Ваши права нарушены Вы можете обратиться в Государственную инспекцию по труду, в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Исковое заявление подаётся в суд по месту регистрации организации.

Отправлять ли работников в простой перед сокращением штата

Работодатель за два месяца до сокращения штата должен уведомить работников о предстоящем сокращении. В этот период простой лучше не объявлять.

Если работодатель принял решение о сокращении штата, уведомил работников о предстоящем сокращении, но даже в оставшиеся два месяца не может обеспечить коллектив работой, возникает несколько вопросов, связанных с отправкой работников в простой:

  • можно ли перед сокращением отправить в простой тех, кому не хватило работы,
  • как объявление простоя повлияет на срок до сокращения штата, не будет ли срок прерван,
  • нужно ли будет отмеять простой, чтобы уволить сокращенных работников.

В первую очередь, объявлять простой в данной ситуации рискованно. Лучше предложить работникам, не обеспеченным работой, досрочно расторгнуть трудовой договор по сокращению. В деньгах в этом случае работники не потеряют. Однако если работодатель все же объявит простой, отменять его, чтобы уволить работников, не нужно. Рассмотрим ситуацию подробнее.

Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Например, в цехе случился пожар или серьезная авария или компания осталась без заказов на свою продукцию. Тогда работодатель вправе ввести в простой весь коллектив, включая работников, подлежащих сокращению.

В случае спора суды проверяют, из-за чего возник простой. Доказать обоснованность такого решения — задача работодателя (п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Суды относятся внимательно к простою, в котором находится сокращаемый работник. И часто в подобных делах всплывают подробности и нюансы, которые приводят к отмене простоя.

Работодатель проиграет, если:

  • за работника в простое трудятся его коллеги (апелляционное определение Самарского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33–4065/2015);
  • объем работы остался прежним, но выполняют его сотрудники нового структурного подразделения, куда работник отказался перейти и занять вакантную должность (определение Самарского областного суда от 15.03.2011 № 33–2390).

Суды рассматривают подобные ситуации на фоне сокращения как отстранение от работы. А поскольку для этого законных оснований нет, суды отменяют решения о простое. Суд вернет работнику неполученные деньги.

Еще одна ошибка — объявить простой только увольняемым работникам. Нельзя вводить простой сразу после вручения уведомления и на все время предупреждения о сокращении. Это обстоятельство суды рассматривают в пользу работников. Ведь так работодатель минимизирует расходы на оплату труда. К тому же простой — это временная мера, а работодатель не собирался допускать работников к работе.

В то же время есть пример решения, где суд признал простой на весь период уведомления законным. По мнению суда, подобное решение не нарушает права работника. Главное, чтобы были причины для простоя. В этом деле поводом был отзыв банковской лицензии (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.06.2015 № 33–9602/2015).

Если причины есть и работодатель объявит простой, то в приказе можно зафиксировать действия работников в последний день работы. По общему правилу работник обязан находиться на работе в период простоя (апелляционные определения Кемеровского областного суда от 27.05.2014 № 33–5037, ВС Республики Татарстан от 17.08.2015 по делу № 33–12337/2015). Но работодатель вправе освободить работника от этой обязанности (апелляционное определение Московского городского суда от 30.07.2015 по делу № 33–21978).

Читайте так же:  Где получить гражданство проще всего

Право не являться на работу в период простоя прописывают в соответствующем приказе. В этом случае работника увольняют в его отсутствие. При этом работодатель не нарушает ч. 6 ст. 81 ТК РФ (ограничение на увольнение в период болезни и отпуска). Простой в этой норме не поименован. Также можно обязать работника явиться в последний день. Тогда он получит трудовую книжку лично.

Датой увольнения будет число, которое работодатель определил в уведомлении. Из-за простоя дата не сдвигается и не прерывается. Такого условия в трудовом законодательстве нет. Поэтому работодатель не обязан продлевать срок предупреждения о сокращении на период простоя (апелляционное определение Пермского краевого суда от 10.04.2013 по делу № 33–3367).

Итак, суды допускают простой в период сокращения. Но, как показывает практика, самое сложное — обосновать такие действия. Поэтому рассмотрите другой способ проститься с работником, если для него нет работы. Используйте ч. 3 ст. 180 ТК РФ, которая разрешает уволить сокращаемого работника досрочно.

Расскажите работнику, что уволят его по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выходным пособием. При этом он получит деньги за тот период, который остался до окончания предупреждения о сокращении. То есть в деньгах он не потеряет.

На предприятии проходит сокращение. Вручили уведомления о сокращении. После начальник объявил (словесно), что уведомления не действительны и работа продолжается. Никаких уведомлений об отмене сокращения мы, соответственно, не видели и не подписывали. Но работы так и нет. Предприятие стоит. Объявили о простое на неопределенное время. Обещали платить 2/3 за этот самый простой. Я в недоумении. Возможно ли, что начальник нас обманывает и сокращение все же продолжается? Если это так, то это для того, что бы мы не сокращались? И вообще, возможно ли сократиться при такой ситуации,если уведомлений об отмене сокращения я так и не видела? Не потеряю ли я выплаты при сокращении во время простоя предприятия?

Спасибо за ответы! Очень помогаете))

Изображение - Простой при сокращении штата proxy?url=https%3A%2F%2Fm.pravoved.ru%2Fuserfiles%2Favatars%2F3%2F4%2F6%2F346718a8c0c6a0fcf076c4471823b0ec_65_76

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации с обязательным персональным уведомлением сокращаемых работников под роспись (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Поскольку трудовые отношения в период действия предупреждения о сокращении продолжаются, то с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником и работодателем сохраняются все права и обязанности, которые возникли у сторон на основании заключенного ими трудового договора. Прежде всего, в период действия предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников вплоть до дня прекращения трудового договора работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату, предусмотренную заключенным с ним ранее трудовым договором (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя, произошедшего по вине работодателя, подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ). Необходимо отметить, что прямого запрета на объявление работодателем простоя в период проведения процедуры сокращения численности или штата работников действующее законодательство не устанавливает. При этом само определение понятия простоя, приведенное в ст. 72.2 ТК РФ, не позволяет с достаточной степенью уверенности говорить о том, что предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата никакого влияния на возможность объявления простоя не оказывает.

Изображение - Простой при сокращении штата proxy?url=https%3A%2F%2Fm.pravoved.ru%2Fimages%2Fdesign%2Favatar_female_lawyer_default

Добрый вечер, Наталья.

Если вас предупредили об отмене сокращения, значит должен быть приказ. Если обещали ввести простой, значит опять же должен быть приказ. В соответствии со ст.62 ТК РФ вы можете требовать любые копии документов связанные с ходом вашей трудовой деятельности.

Вы можете зайти в отдел кадров и спросить издавался ли приказ по основной деятельности об отмене сокращения сотрудников, так же можете спросить и о приказе о введении простоя. Если на вашу устную просьбу в ответе вам откажут, напишите заявление в двух экземплярах с просьбой о выдаче подтверждающих документов об отмене сокращения и введении простоя.

Заявление зарегистрируйте через канцелярию и вручите начальнику с просьбой предоставить ответ в письменном виде в установленный законом срок, то есть в течении 3-х рабочих дней.

Что касается сокращения, в силу ст.180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о сокращении не менее чем за два месяца, то есть предупредить вас могут и сейчас, а вот уволить через 3 месяца и это не будет нарушением.

И еще один аспект. В случае увольнения по сокращению без выходного пособия у вас есть право обратиться в суд, где в качестве доказательства вы можете предъявить уведомление о сокращении. То есть в любом случае пособие вы получите, если конечно сокращение все же произойдет.

Видео (кликните для воспроизведения).

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Изображение - Простой при сокращении штата 580374612
Автор статьи: Сергей Синицын

Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 4

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here