Формы участия работников в управлении организацией

Самое актуальное и важное на тему: "формы участия работников в управлении организацией" с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы - вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

Основные формы участия работников в управлении организацией

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;

проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

подготовки и дополнительного профессионального образования работников;

по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

1. Комментируемая статья предусматривает, что участие работников в управлении организацией осуществляется в шести основных формах, выделение которых не отрицает возможности участия работников в управлении организацией в иных формах, предусмотренных законодательством, решением учредителя (учредителей) организации, соглашением сторон социального партнерства.

Формы участия работников в управлении организацией основываются на принципах социального партнерства, отрицающих предоставление законодателем работникам полномочий по блокированию управленческих решений работодателя. Участвуя в управлении организацией, работники либо принимают решения по управлению организацией совместно с работодателем (заключение коллективного договора), либо высказывают свое мнение по тому или иному вопросу, которое работодатель обязан выслушать и по возможности учесть при принятии самостоятельного решения. В то же время по соглашению между сторонами социального партнерства работники и их представители могут наделяться правом предварительного согласования решений, принимаемых работодателем.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Поскольку регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений на принципах социального партнерства не ограничивается хозяйственной сферой работодателя — юридического лица, но может осуществляться и у работодателя — индивидуального предпринимателя, положения комментируемой статьи следует применять также к деятельности индивидуального предпринимателя.

  • 2. Работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Учет мнения представителя работников осуществляется работодателем при принятии вышеуказанных решений в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором (см. ст. 372, 373 ТК и комментарии к ним).
  • 3. Основания и порядок проведения консультаций определяются сторонами социального партнерства самостоятельно. Консультации могут проводиться как в процессе реализации обязательств социального партнерства, так и вне процедуры осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашений. Частным случаем проведения консультаций является процедура учета мнения представительного органа работников.
  • 4. Право работников на получение от работодателя информации, по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, основывается на общем конституционном праве человека и гражданина на информацию.

Статья 29 Конституции РФ признает право каждого свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. Ограничение доступа к информации устанавливается федеральными законами в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»). Право на получение информации может быть ограничено в случае отнесения информации к государственной тайне (см. Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне»), а также к служебной или коммерческой тайне (Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»). Перечень сведений, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны, определяется ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне» (см. ст. 57 ТК и комментарий к ней).

Комментируемая статья конкретизирует круг информации, которую работодатель обязан предоставлять представителям работников. К ней относится информация по вопросам реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих изменение труда работников; подготовки и дополнительного профессионального образования работников. Данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен законодательством, учредительными документами организации, соглашениями, коллективным договором.

Трудовой кодекс не устанавливает срок предоставления информации по запросу представителя работников, за исключением информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения (см. ст. 37, 51 ТК), поэтому данные сроки следует устанавливать в коллективном договоре.

Читайте так же:  Как вернуть ошибочно переведенные деньги

5. Работники и их представители вправе вносить работодателю предложения по совершенствованию работы организации, обсуждать с работодателем свои предложения и общие вопросы работы организации. Процедура такого обсуждения определяется по соглашению между работодателем и представителем работников.

Наиболее результативно обсуждение вопросов деятельности не только организации в целом, но и ее структурных подразделений, участков, бригад и т. п. Приближение уровня обсуждения к конкретному рабочему месту позволит с максимальной степенью эффективности учесть мнение работников о недостатках в организации труда, о возможных способах повышения эффективности производства.

Конкретные формы обсуждения работы организации, внесения работниками предложений о совершенствовании ее работы, ведения диалога относительно высказанных предложений целесообразно определять в коллективном договоре.

  • 6. Законодательство не определяет ни формы обсуждения планов социально- экономического развития организации, ни сроки направления проекта плана представительному органу работников. Эти вопросы также необходимо разрешать в коллективном договоре.
  • 7. О процедуре проведения коллективных переговоров по разработке и принятию коллективного договора см. ст. 36, 37, 40 ТК и комментарии к ним.

Право работника на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах отнесено к числу основных прав работника в трудовых отношениях (ст. 21 ТК РФ).

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется законодательством, а также учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Статья 53 ТК РФ устанавливает основные формы участия работников в управлении организацией:

  • 1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями;
  • 2) проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
  • 3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
  • 4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
  • 5) обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
  • 6) участие в разработке и принятии коллективных договоров;
  • 7) иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Анализ этого перечня показывает, что законодатель смешивает понятия форм социального партнерства и форм участия работников в управлении организацией.

Само по себе участие в управлении организацией является одной из форм социального партнерства. Формами социального партнерства признаются (ст. 27 ТК РФ) также проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, соглашений; проведение взаимных консультаций, которые также названы и формами участия работников в управлении организацией (п. 2 и 6 приведенного выше списка). При этом учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями (п. 1 вышеприведенного списка) по существу является одним из видов взаимных консультаций.

Таким образом, в списке форм участия работников в управлении организации остаются п. 3, 4 и 5. Относительно последних двух пунктов (4 и 5) необходимо признать, что они являются скорее декларациями, чем реально применяемыми формами участия в управлении. Механизмов реализации этих прав в законодательстве не содержится, поэтому возможность их реализации зависит исключительно от доброй воли работодателя по созданию соответствующих механизмов в рамках конкретной организации. Механизмы реализации этих прав могут быть также включены в коллективные договоры, соглашения.

В качестве формы участия работников в управлении организации нужно признать право представителей работников вносить в органы управления организацией предложения по вопросам реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, дополнительному профессиональному образованию работников и иным вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, а также участвовать в заседаниях органов управления организацией при рассмотрении этих вопросов. Оно сформулировано в ч. 3 ст. 53 ТК РФ, но не обозначено в качестве формы участия в управлении в ч. 1 ст. 53 ТК РФ.

Материалы к размышлению

В зарубежных странах существуют такие формы участия работников в управлении организациями как консультации и информирование работников со стороны органов управления предприятиями; создание в организациях представительных органов работников для участия совместно с органами управления в решении социально-экономических вопросов; включение представителей трудовых коллективов в состав органов управления (codetermination); участие работников в прибылях компании, прямое или косвенное приобретение работниками акций своих предприятий.

Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, ст. 53 ТК РФ относит к формам участия работников в управлении организацией. Представляется, что правильнее было бы говорить о том, что это право является скорее гарантией реализации иных полномочий в области участия в управлении.

Трудовой кодекс РФ не регламентирует цель получения информации и вообще уделяет крайне скупое внимание этому вопросу.

В соответствии с ч. 2 ст. 53 ТК РФ представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

  • • реорганизации или ликвидации организации;
  • • введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
  • • профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
  • • по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.
Читайте так же:  Что должна получать мать одиночка

Право получения информации по этим вопросам предусмотрено в отношении иных представителей работников, что расширяет круг субъектов получения информации по сравнению с правом профсоюзов на информацию.

Материалы к размышлению

МОТ принята Рекомендация № 129 “О связях между администрацией и трудящимися на предприятии” 1967 г., в которой говорится, что предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся. Создание такой атмосферы должно облегчаться путем быстрого распространения и обмена возможно более полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий трудящихся.

Согласно Рекомендации предоставляемая администрацией информация должна быть адресована либо представителям трудящихся, либо трудящимся и должна по мере возможности включать все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся в настоящее время и в будущем.

В частности, должна предоставляться информация относительно следующих вопросов (п. 15.2 Рекомендации): а) общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения; b) описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия; с) возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии; d) общие условия труда; е) правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний; f) процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним; g) социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.); h) системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии; i) положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии.

Отдельно выделим вопросы, которые являются наиболее широкими и в наибольшей мере способствуют формированию понимания текущего положения организации и ее перспектив:

j) общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития; к) разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся на предприятии; 1) методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и трудящимися и их представителями – с другой.

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

Статья 53 изменена с 14 августа 2018 г. – Федеральный закон от 3 августа 2018 г. N 315-ФЗ

Федеральным законом от 2 июля 2013 г. N 185-ФЗ в статью 53 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 сентября 2013 г.

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 53 ТК РФ

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;

проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами,учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;

иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

подготовки и дополнительного профессионального образования работников;

по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Основные формы участия работников в управлении организацией

На первое место законодатель ставит учет мнения представительного органа работников.

Понятие форм участия работников в управлении организацией

Среди важнейших прав и обязанностей работника, перечисленных в ст.21 ТК РФ подчеркнуто его участие в управлении организацией в определенной форме. Реальная возможность работника принимать участие в управлении организацией традиционно рассматривается в двух значениях: широком и узком.

В широком смысле осуществление этого права проходит на фоне индивидуальных правовых отношений и заключается в получении интересующей работника информации от работодателя, а равно как внесении рекомендаций, направленных на повышение качества производственного процесса.

Читайте так же:  Федеральный закон о связи последняя редакция

В узком смысле – это вариант воздействия работника посредством своих профсоюзных органов на вынесенные работодателем решения по вопросам коллективных трудовых правоотношений.

Участие работников в управлении организацией производится в разных способах и формах, основные из которых закреплены в ст.53 ТК. Но кроме них имеются и другие способы проявления инициативы работников, нашедшие место в содержании учредительных документов, различных локальных нормативных актов, а также коллективных договоров.

Роль представительных органов в управлении организацией

В группе основных форм участия каждого из работников в управлении организации ТК упоминает обсуждение профсоюзным органом мероприятий по дальнейшему улучшению социальных и иных условий организации, что становится залогом успешного решения бытовых и производственных вопросов.

Еще одной формой являются консультации, проводимые между работодателями и органом, представляющим работников по проблемам, связанным с принятием нормативных документов локального уровня. Формой участия является, в числе прочих, получение сведений от работодателей по темам, касающимся интересов работников.

Не менее принципиальное значение придается участию в обсуждении и принятии коллективных договоров.

Однако на первое место в группе основных форм участия трудящихся в управленческой деятельности организации законодатель ставит учет мнения представительного органа работников в обстоятельствах, указанных в ТК либо в тексте колдоговора.

Под понятием “представительные органы” подразумеваются первичная профсоюзная организация или другие представители, избранные работниками. Следует отметить, что кроме перечисленных имеются и некоторые другие формы участия работников в управлении организацией.

Одной из форм участия рабочих и служащих в управлении организацией ТК считает консультации с работодателем, в результате которых появляются на свет локальные нормативные акты, включающие соответствующие правила поведения. Представительный орган участвует в нормотворчестве работодателя с учетом мнения этого органа или принятием решения по согласованию с ним.

Работодатель отнюдь не обязан принимать во внимание мнение этого органа во всех случаях издания локального нормативного акта, а делает это только в ситуациях, когда такая его обязанность закреплена кодексом, законами, подзаконными актами или коллективным договором.

Конкретные статьи ТК предписывают такую обязанность работодателя, к примеру, в случаях утверждения рабочих графиков (ст. 103 ТК), закрепления основных правил трудового распорядка и многих других. Поскольку некоторые локальные нормативные акты могут быть разработаны работодателем самостоятельно, без учета мнения профсоюзного органа, то закон лишает юридической силы локальный акт работодателя, который явно ухудшает положение работника, зафиксированное ТК, колдоговором и другими актами.

Подобные переговоры ТК именует одной из разновидностей инициативы работника в управлении. Здесь особенно полно раскрывается право работника на проведение переговоров и разработку коллективных договоров. Колдоговор традиционно направлен на решение всех основных социально-трудовых проблем, охватываемых интересами коллектива.

Стороны по взаимному согласию могут предусмотреть в нем условия, наиболее приемлемые и позитивные для работников. Договор может включать также и иные, не содержащиеся в законодательстве методы и способы осуществления права на участие работников в управлении предприятием либо учреждением.

Предметное содержание коллективного договора зависит от взаимного согласия сторон.

В частности, в него возможно включить взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам форм, системы и оплаты труда, денежных вознаграждений, продолжительности рабочего времени, возможности медицинского страхования и многие другие положения.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Еще одной из форм участия Трудовой кодекс определяет право работника на получение сведений от работодателя, которые каким-либо образом касаются интересов работников. Такое право трудящегося человека считается конституционным.

Перечень способов участия членов коллектива в управлении, приведенный в ТК РФ, не исчерпывающий. Имеются и другие формы участия работников в управлении организацией. Возможность участия коллектива в управлении фиксируется целым рядом других нормативных актов, учредительными документами, в том числе уставом и положениями.

Глава 8. Участие работников в управлении организацией

Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Читайте так же:  Иск на развод и алименты образец

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Глава 9. Ответственность сторон социального партнерства

Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Статья 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения

Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 58. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

Читайте так же:  Как поменять гражданство ребенку

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно – правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Изображение - Формы участия работников в управлении организацией 580374612
Автор статьи: Сергей Синицын

Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 4

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here