Дисциплинарное взыскание в виде увольнения приказ образец

Самое актуальное и важное на тему: "дисциплинарное взыскание в виде увольнения приказ образец" с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы - вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа.

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

  • добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • выполнение установленных норм труда;
  • соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации.

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

  • фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
  • описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Увольнение за дисциплинарные проступки: образец приказа 2019

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения считается крайней мерой, которая применяется по отношению к провинившемуся работнику. Ее предусматривает ст. 192 ТК РФ. Исчерпывающий список оснований, по которым предусмотрено взыскание в виде расторжения трудового соглашения, содержит ст. 81 ТК РФ.

Прописанные в статье основания касаются как рядового персонала, так и руководящего состава. К их числу относят: отсутствие на работе более 4 часов, прогул, постоянные опоздания, профнепригодность, хищение, грубое нарушении обязанностей руководителем и т. д.

Законность увольнения по данным основаниям определяют следующие условия:

  1. Наличие хотя бы одного непогашенного дисциплинарного взыскания в году.
  2. Совершение проступка без уважительных причин.
  3. Учет мотивированного мнения профсоюза по увольняемому члену профсоюза.
  4. Требование руководителя от провинившегося работника написать объяснительную записку в следующие сроки: не позже месяца со дня выявления проступка и не позже полугода со дня его действительного совершения.

Порядок применения наказания (увольнения) за нарушение дисциплины определен ст. 193 ТК РФ. В общем случае процедура включает:

  1. Оформление акта по совершенному проступку (отсутствию на рабочем месте).
  2. Требование руководителя написать объяснительную. При отказе провинившегося дать письменные объяснения также оформляется акт, только иного характера.
  3. Составление докладной руководителем на провинившегося работника.
  4. Подача задокументированных фактов (акт, объяснительная, докладная, иное) по совершенному проступку нанимателю для принятия решения.
  5. Издание и регистрация приказа о взыскании (увольнении).
  6. Ознакомление под подпись провинившегося с изданным распоряжением. При отказе оформляется надлежащий акт.
  7. В последний день увольнения: выплата причитающихся денег, выдача оформленной трудовой книжки уволенному.
Читайте так же:  Предоставление земельных участков молодым семьям

Руководящий состав организации привлекается к ответственности по регламенту ст. 195 и ст. 370 ТК РФ. В вопросах применения наказаний за нарушение дисциплины участвует профсоюз. Читайте также статью ⇒ Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий.

Издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Издание приказа -— завершающий этап процедуры. Для оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения достаточно издать один приказ формата Т-8.

Также для этих целей разрешается использовать разработанный в организации бланк формы об увольнении.

Порядок оформления документа в обоих случаях общий.

Приказ о дисциплинарном взыскании в форме увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно применить к сотруднику в следующих случаях: он допустил грубое нарушение трудовых обязанностей однократно или неоднократно безосновательно. не исполняет свои обязанности. Во вторым случае уволить можно, если уже есть за подобное нарушение дисциплинарное взыскание иного вида (выговор, замечание). Для оформления увольнительной процедуры за нарушение следует составить приказ.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в форме выговора или замечания — скачать.

Возникает вопрос: сколько приказов нужно оформить? Нужно ли отдельно составлять приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказ о расторжении трудового договора по форме Т-8?

Два приказа составлять не нужно, достаточно одного — об увольнении с указанием соответствующей статьи ТК РФ (п.5 или п.6 ст.81 ТК РФ).

Чтобы правильно определить, если ли возможность уволить нарушителя в связи с наложением дисциплинарного взыскания, нужно определиться с такими понятиями, как «однократное грубое нарушение» и «неоднократное неисполнение обязанностей».

Перечень грубых нарушений перечислен в подпунктах а-д п.6 ст.81, прежде всего, это прогул, алкогольное или наркотическое опьянение, разглашение тайны или персональных сведений другого работника, хищения на работе, нарушение требований охраны труда. Любое из указанных нарушений на рабочем месте, даже совершенное единожды, может позволить работодателю наложить на виновного дисциплинарное взыскание в виде увольнения. При этом сделать это можно немедленно, но при условии наличия обосновывающих документов. Если документов, которые смогут подтвердить совершенное работником нарушение, не будет, то увольнять работника не допустимо.

К числу неисполнения обязанностей можно отнести различные нарушения трудового распорядка (опоздания), неисполнение должностные обязанностей, невыполнение условий трудового договора, отказ проходить медосмотр. Чтобы уволить в этом случае, нужно уже применить к работнику ранее дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, то есть предупредить сотрудника, что за повторное подобное нарушение может последовать увольнение.

Читайте также статью о том, как уволить за прогул.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Для оформления использовать следует типовой бланк приказа об увольнении Т-8. Заполнение проводится так же, как и при остальных основаниях для расторжения трудового договора:

  • вносится название компании;
  • указывается дата увольнения;
  • приводятся реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
  • заполняются сведения о нарушителе, в отношении которого применяется дисциплинарное взыскание в форме увольнения;
  • основание прекращения трудовых отношений берется из трудового кодекса, в данном случае используется статья 81, где прописаны основания для увольнения по инициативе работодателя — п.5 ст.81 указывают, если было неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания иного вида, п.6 ст.81 указывают при однократном грубом нарушении. Полностью приводится номер пункта, статьи и название кодекса, а также указывается формулировка из пункта;
  • документы, способные подтвердить причину увольнения, следует перечислить в поле ниже, сюда могут входить: докладные и объяснительные записки, акты о нарушении (например, акт о прогуле), другие документы.

Составленный приказ об увольнении подписывается директором компании. Увольняемого нужно ознакомить с документом, указав на необходимость поставить свою подпись. Однако не всегда уволенный по такой статье работник желает добровольно подписывать приказ о своем увольнении. В этом случае достаточно вслух при свидетелях зачитать содержимое распоряжение и составить акт об отказе за подписью всех присутствующих.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения — скачать.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения: образец

Изображение - Дисциплинарное взыскание в виде увольнения приказ образец proxy?url=https%3A%2F%2Fdelatdelo.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2019%2F03%2F3.1-150x150

Стремясь к достижению поставленных целей, бизнес-субъекты используют труд наемных лиц. Однако, на практике нередки ситуации, в которых с каким-либо из сотрудников приходится расстаться, потому как им не выполняются его должностные обязанности или допускаются правонарушения. В этой статье будет рассмотрено, как осуществить такую процедуру корректно и в рамках закона, а также приведен порядок составления приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения.
Читайте так же:  Кодекс рф об админ правонарушениях

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания: понятие и основания

Ситуации, в которых сотрудник неоднократно подвергается критике за те или иные проступки, отнюдь не доставляет удовольствия ни одному нанимателю. Рано или поздно перед ним возникает необходимость уволить такого нерадивого подчиненного.

Как гласит трудовое законодательство в части дисциплинарных взысканий, увольнение – это высшая мера наказания, при которой наниматель вправе прекратить сотрудничество со штатной единицей.

Разумеется, не следует торопиться увольнять человека, если ранее ему не выносился выговор или замечания. Однако, если он создаёт большие неприятности организации, наносит тот или иной ущерб, то необходимо незамедлительно принимать меры.

Законодатель определил перечень ситуаций, в которых администрация безотлагательно может уволить работника. К основным из них следует отнести:

Говоря о сроках, следует отметить, что с момента обнаружения грубого проступка у администрации предприятия есть один месяц для проведения проверки и принятия решения.

Особенности процедуры увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины

Изображение - Дисциплинарное взыскание в виде увольнения приказ образец proxy?url=https%3A%2F%2Fdelatdelo.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2019%2F03%2F3.2-150x150

Издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения должно основываться на веских причинах, зафиксированных в процессе предварительной проверки, которая и будет официальным основанием для прекращения сотрудничества.

В их получении кадровому инспектору помогает подразделение, в чьи обязанности входит проведение служебных расследований. Как правило, это – служба безопасности организации. Именно в её обязанности входит защита предприятия от неблагоприятных ситуаций.

Конечно же, одного лишь объяснения от работника не бывает достаточно для обоснования законности дисциплинарного взыскания, тем более такого строго. Необходимо привлечь к данному процессу ряд работников, причастных к конкретному инциденту, в том числе собрать объяснительные записки и от них.

Необходимо обратить внимание и на обстоятельства, при которых работник привлекается к ответственности. Отличительной особенностью этого процесса является правовая защита государством беременных женщин. Так, законом запрещено увольнять женщину, предоставившую медицинский документ, подтверждающий её беременность.

Исходя из принципиального требования закона страны, к работнице, допустившей то или иное нарушение, максимум можно применить выговор либо предупреждение.

Образец составления приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Изображение - Дисциплинарное взыскание в виде увольнения приказ образец proxy?url=https%3A%2F%2Fdelatdelo.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2019%2F03%2F3.3-150x150

Известно, что такой документ является основанием для составления приказа о расторжении трудового договора. Следовательно, необходимо составить один приказ вместо двух.

Законодательством определена установленная форма № Т-8. Впрочем, исходя из специфики деятельности компании, внешний вид приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения может варьироваться, поэтому предприятиям допускается разработка собственных форм.

Помимо основных элементов этого документа, таких, как реквизиты организации, дата и место, кадровый инспектор должен обратить основное внимание на описание оснований увольнения и законности принимаемого решения.

Обязательным приложением будут являться материалы служебного расследования (объяснительные записки и другие подтверждающие документы).

Приказ необходимо подписать у директора организации и всех причастных к инциденту лиц (руководителя службы безопасности, сотрудника юридического отдела, непосредственного руководителя увольняемого и т.д.).

После прохождения регистрации, а также визирования, этот документ обретёт юридическую силу.

Исходя из вышеуказанных рекомендаций, документ будет иметь следующую форму:

Общество с ограниченной ответственностью «Каскад»

20.02.2019 г. г. Подольск

«О применении дисциплинарного взыскания»

С целью объективного и всестороннего рассмотрения нарушений, указанных в докладной записке начальника службы по работе с клиентами Ивановой А.А. по фактам нарушения трудовой дисциплины специалистом сектора по работе с клиентами Сидоровым С.И. отделом по безопасности ООО «Каскад» проведено служебное расследование. (заключение №56 от 18.02.2019 г.)

Согласно заключению служебной проверки, Сидоров С.И. неоднократно допускал нарушение трудовой дисциплины, а именно систематически, на протяжении января 2019 г. отсутствовал на работе без уважительных причин, чем нарушил ст. 21 ТК РФ и Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Каскад». Данный факт подтверждается актом отсутствия работника на рабочем месте, а также объяснительными записками специалиста сектора по работе с клиентами Петрова С.О. и специалистом сектора по работе с клиентами Носова П.С.

На основании вышеизложенного, руководствуясь пп «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 193 ТК РФ.

  1. За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в систематическом отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение января 2019 г., специалист службы по работе с клиентами ООО «Каскад» Сидоров Сергей Иванович подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
  2. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: материалы служебного расследования отдела по безопасности ООО «Каскад» №56 от 18.02.2019 г.

Директор ООО «Каскад» Максимов М.М.

С приказом ознакомлен: Сидоров С.И.

Итак, в данной статье была рассмотрена процедура и основные нюансы увольнения как дисциплинарного взыскания. При реализации этой процедуры нужно основываться на весомых фактах, исключающих применение более мягкого наказания, а также соблюдать установленные законом сроки. Кроме того, чем качественней и тщательней будет проведена предварительная проверка, тем меньше проблем у предприятию может возникнуть в будущем (например, оспаривание работником своего увольнения в судебных инстанциях).

Читайте так же:  В связи с увольнением сотрудника

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Изображение - Дисциплинарное взыскание в виде увольнения приказ образец proxy?url=https%3A%2F%2Frussiansu.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F03%2Fe9c724eeb5636d1c1c1a2c2e85d40377_xl

Распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания в виде штрафа и других санкций является обязательным для увольнения сотрудника.

О применении штрафа на работника за опоздание нужно принимать меры. Замечания могут не подействовать, поэтому нужно поступать радикальнее и, используя образец заполнять унифицированную форму бланка, в соответствии Трудового Кодекса РФ.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания — образец 2018

Трудовым Кодексом Российской Федерации не установлены документы, составляющиеся для работника в целях зафиксировать его проступок или отсутствия на работы в течение определенного количества времени.

Для фиксации акта нужно использовать один из методов:

  • Данные электрической системы, которая создана на пункте пропуска;
  • Докладную записку от руководства;
  • Акт отсутствия на рабочем месте.

Эти методы нужны для будущего составления утвердительного документа. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания к работнику и штрафа за опоздание может быть издан в виде выговора. Причем как для выговора, так и для штрафа должны быть реальные основания.

Меры, которые принимают к работнику, сотруднику компании, производства должны быть материализованы в виде бланка, унифицированной формы увольнения.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на сотрудника за опоздание, расценивается в первую очередь как мера выговора о наложении штрафа. Заявление для увольнения должно заполняться в унифицированной форме. Для точной записи нужно использовать соответствующий бланк.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за опоздание подготавливают на основе письменной меры объяснения работника, сотрудника в должности.

Изображение - Дисциплинарное взыскание в виде увольнения приказ образец proxy?url=https%3A%2F%2Frussiansu.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F11%2Ftr-middle-in

Итог выговора рассматривается главой в соответствующем подразделении о наложении, в дальнейшем, выговора. Он может послужить в качестве меры наказания для работника. Образец заключается в унифицированной форме для работника. Работодатель таким образом сделает замечание легитимным и корректным. А что касается исполнителя обязанностей, то его могут наказать, если не будет описывать свое отсутствие на месте работы.

В указе отражают очень важные аспекты:

  • Коротко описывают факты нарушений;
  • Указывают информацию о документе;
  • Обозначают даты прогула и различное последствие не организованного действия.

Нарушитель должен хорошо разъяснять мотивы своих поступков и объективно оценивать физическое обстоятельство, которое повлекло ответственность в поступках. А наниматель должен очень хорошо подходить к оформлению фактических нарушений.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде штрафа

Данный документ о применении дисциплинарного взыскания, как меры штрафа должен иметь унифицированную форму. Это делается. в том числе, для штрафа. И потом, работодатель может оформить взыскание в виде выговора, используя образец для корректного фиксирования выговора.

Если сотрудник еще отказывается от добровольного увольнения, то ему составляют акт. В наиболее сложной ситуации работника могут расследовать. Это могут быть различные несчастные случаи, подвигшие работодателя расследовать причину отсутствия дисциплины сотрудника. В этом случае, форма заполнения выговора приобретает другой вид по трудовому законодательству. Она должна уже указывать на исследование несчастного случая. Далее его фиксируют в акте бланк. В нем не описывают обстоятельства проступков, но нужен предварительный вывод о тяжести этого нарушения.

Унифицированная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ о применении дисциплинарного взыскания о наложении дисциплинарного выговора не имеет строгой формы. Нет и специальных требований к объемам и содержанию. Замечание в бланке может быть установлено в различной форме в зависимости от причин увольнения.

Работодатель имеет право объявлять работнику, который не исполнил свою обязанность, не верно исполнил трудовые обязательства, меры пресечения. За опоздание также предъявляют обвинение. Сотрудника вправе уволить по статье 192 Трудового Кодекса России.

Чтобы правильно оформить приказ, лучше всего придерживаться метода по самостоятельной разработке бланка, а за основу можно взять любые унифицированные типы кадрового документа. Если приобщаться целой структуры по построению этого типа ценных бумаг, то практически не будет вероятности пропускать важнейшие реквизиты, во в ручном, разработанном бланке.

Процедура наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Многие могут подумать, что работодатель может уволить по любому поводу: как за мелкий незначительный проступок, так и за тяжелую провинность. Рассмотрим, что именно является основанием к увольнению и как правильно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Читайте так же:  Где оформляется договор купли продажи автомобиля

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является разновидностью наказания, заключающееся в прекращении деятельности сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Причиной этому могут послужить систематическое невыполнение служебных обязанностей или грубые нарушения трудовой дисциплины.

И если остальные меры наказаний, к примеру, выговоры или замечания, руководитель может использовать по своему усмотрению, то для прекращения трудовой деятельности прописаны четкие основания.

81 статья в ТК РФ как раз перечисляет, что может послужить причиной для расторжения договора как дисциплинарного взыскания.

Согласно п.п. 5 – 10 ст. 81 ТК РФ, причиной могут послужить:

  • Неоднократное неисполнение сотрудником своих обязанностей без уважительных причин;
  • Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин;
  • Разглашение коммерческой тайны;
  • Кража на рабочем месте;
  • Нарушение требований охраны труда;
  • Совершение аморальных действий со стороны сотрудника;
  • Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.п.

Сколько дисциплинарных взысканий необходимо, чтобы работника можно было уволить? Если нарушение не грубое и не повлекло за собой неприятных последствий для организации, то сотрудника для начала предупреждают в письменной форме о возможных для него последствиях.

После нескольких систематических предупреждений руководитель вправе уволить работника. При грубом нарушении расторжение трудового договора следует немедленно.

Расторжение договора как наказание может применяться не только к рядовым сотрудникам, но и к вышестоящему руководству:

  • Руководителю организации;
  • Заместителям руководителя;
  • Работникам бухгалтерии.

Все основания, которые могут повлечь за собой увольнение, должны быть подтверждены документально и подкреплены показаниями свидетелей. Если сотрудник может доказать свою невиновность, ранее примененные меры следует отменить.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения довольно серьезный шаг для руководителя организации. Поэтому, чтобы совершить все законным образом, необходимо соблюсти нормы и правила законодательства.

Довольно часто совершаются следующие ошибки:

  1. Отсутствуют или неправильно составлены те документы, которые влекут за собой последующее увольнение;
  2. Применение наказания в тот период, когда сотрудник находится в отпуске или болеет;
  3. Работодатель несвоевременно выдает трудовую книжку;
  4. Работодатель нарушает все установленные сроки, когда может применяться дисциплинарное взыскание;
  5. При увольнении отсутствуют все установленные законом выплаты и компенсации;
  6. Первоначальный выговор был наложен в неофициальном порядке, то есть отсутствовал письменно составленный приказ о применении наказания;
  7. Сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, несмотря на наличие у него документально подтвержденной уважительной причины;
  8. Применение к одному сотрудника двух разных мер наказания за одно нарушение.

Следовательно, чтобы уволить сотрудника за совершение им проступка на рабочем месте одного только желания и наличия размытых доказательств мало. Необходимы четкие доказательства.

Если с вышеперечисленными ошибками сотрудник был все-таки уволен, то такое действие может быть признано незаконным в судебном порядке.

В данном случае, на работодателя может быть наложен штраф, а работнику выплачена компенсация и он может быть восстановлен на рабочем месте.

Для того чтобы увольнение провинившегося работника было законным, а руководитель потом не отвечал за свои действия в суде, нужно соблюдать весь алгоритм данной процедуры.

Правильно применить увольнение как дисциплинарное взыскание можно следующим образом:

  • Сотрудник, который заметил дисциплинарный проступок, должен сообщить о нем вышестоящему руководству в письменном виде;
  • Вышестоящее руководство в свою очередь должно:
    • Приложить все необходимые усилия, чтобы данного проступка от конкретного сотрудника больше не повторилось;
    • Потребовать с провинившегося работника объяснительную в письменном виде;
  • При игнорировании сотрудником в течение нескольких дней требования руководителя о письменном объяснении проступка, составляется документ об отказе в составлении объяснительной. Данный документ должен быть подписан несколькими лицами;
  • Если вина работника доказана и этому есть документальные подтверждения, можно составлять приказ об увольнении по форме Т-8.

Также работодателю нужно помнить, в какие сроки увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины считается законным:

  1. Один месяц. Период считается со дня обнаружения проступка, за исключением тех дней, когда работник находился в отпуске или на больничном;
  2. Шесть месяцев. Период считается со дня совершения проступка и может быть продлен до 2 лет, если нарушение было выявлено в ходе проверки.

При условии, что в течение года гражданин больше не имел дисциплинарных взысканий и повторных нарушений, первое наказание автоматом отменяется. И можно считать, что дисциплинарных взысканий у человека нет.

Чтобы соблюсти все нюансы увольнения по законодательным нормам, необходимо наличие правильно оформленной документации.

Обязательными для составления являются следующие документы:

  • Объяснительная сотрудника в письменном виде. Данный документ является обязательным и его отсутствие может послужить весом поводом для оспаривания процесса увольнения. В объяснительной работник должен указать, по каким причинам произошло нарушение и есть ли уважительные причины, чтобы не считать действие нарушением. Объяснительная подается в течение 2 дней;
  • Акт об отказе в написании объяснительной. Данный документ составляется по истечении двух дней, которые даются сотрудника для написания письменного объяснения;
  • Акт о совершенном нарушении. В документе должны быть зафиксированы факты нарушения сотрудником трудовой дисциплины, подтвержденные несколькими свидетелями (эти же свидетели должны поставить свои подписи в данном акте);
  • Приказ об увольнении. Документ составляется на последнем этапе процедуры. В нем указываются фактическое основание для увольнения работника, а также сам проступок, который был совершен. Увольняемый должен ознакомиться с приказом под подпись в течение 3 дней. Если сотрудник отказывается подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт.
Читайте так же:  Остаток материнского капитала

В зависимости от нарушения, который совершил работник, могут понадобиться и иные документы:

  1. Показания свидетелей в письменном виде;
  2. Служебная записка от гражданина, зафиксировавшего нарушение;
  3. Копии внутренних документов организации и т.д.

Таким образом, чем больше будет собрано неопровержимых доказательств нарушения, тем законнее будет увольнение.

Что лучше кредитная карта или кредит наличными? Подробнее тут.

Строго установленного бланка приказа об увольнении как дисциплинарном взыскании нет. Каждая организация может составить свой бланк, пользуясь основными установленными у себя правилами.

За основу можно взять любую унифицированную форму кадрового приказа. Придерживаясь общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность, что будут пропущены важные реквизиты.

Примерный образец приказа об увольнении как дисциплинарного взыскания можно посмотреть тут.

Информация о сроках действия дисциплинарных взысканий прописана в ст. 194 ТК РФ.

Своими словами можно сказать, что если к работнику в течение года после первого дисциплинарного взыскания не было никаких претензий, то оно автоматически снимается. То есть кадровый работник может не делать никаких записей. Значит, срок взыскания составляет один год.

При увольнении дело обстоит несколько иначе. Если нарушение трудовой дисциплины повлекло за собой увольнение сотрудника, значит, запись об этом появляется в его личном деле, издается соответствующий приказ, а также появляется запись в трудовой книжке.

Поэтому среди юридических организаций появилась такая практика – после увольнения за нарушение трудовой дисциплины бывший сотрудник может обратиться в комиссию по трудовым спорам и если это предоставляется возможным изменить запись в трудовой.

Но с другой стороны, после увольнения прекращаются все дисциплинарные обязательства перед конкретным работодателем, а значит и срока действия у такого взыскания нет.

Независимо от того, какого рода дисциплинарное взыскание получил работник, он может его обжаловать.

Обжалование можно подать в одну из следующих инстанций:

  1. Суд;
  2. Комиссию по трудовым спорам;
  3. Трудовую инспекцию.

Законодательно предусмотрены следующие сроки для обжалования:

  • Три месяца, если трудовые взыскания оформлены в виде выговора или предупреждения;
  • Один месяц, если взыскание повлекло за собой увольнение.

Сотрудник может подать обжалование, если:

  • Если документы были оформлены недолжным образом;
  • Если были нарушены сроки сбора документов и написания объяснительных;
  • Если наказание было применено, когда сотрудник находился на больничном или в отпуске;
  • Если взыскание было оформлено повторно за одно и то же нарушение.

Работник организации имеет право написать заявление в одну из вышеупомянутых инстанций. В нем он должен указать, по какой причине было применено взыскание, аргументировать несправедливость примененного наказания.

На основании такого заявления работники трудовой инспекции проведут проверку кадрового отдела организации.

Если такая проверка выявит, что увольнение было незаконным, работника должны будут восстановить в должности и выплатить соответствующую компенсацию. Написание заявления в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам не лишает сотрудника права подавать иск в суд.

В судебные инстанции можно обратиться и тогда, когда гражданин не удовлетворен работой иных органов.

Все о кредите наличными на покупку автомобиля, находится по ссылке.

Условия на кредит наличными в Росбанке, узнайте далее.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Итак, чтобы не попадать в неприятные ситуации на рабочем месте и не доказывать в дальнейшем, что увольнение незаконно, лучше выполнять все инструкции и следовать установленным правилам.

Изображение - Дисциплинарное взыскание в виде увольнения приказ образец 580374612
Автор статьи: Сергей Синицын

Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 4

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here